HR Future: Legal Highlights | Edição especial Transposição da Diretiva da Transparência Salarial

O Projeto reconhece aos candidatos a emprego o direito a receber, em momento anterior à data da celebração do contrato de trabalho, informações sobre a remuneração inicial ou o seu intervalo, com base em critérios objetivos, e sobre as disposições pertinentes de instrumentos de regulamentação coletiva aplicáveis.

Adicionalmente, o empregador fica proibido de inquirir os candidatos sobre o historial das remunerações auferidas nas relações laborais atuais ou anteriores.

A Lei n.º 60/2018 já exigia uma política remuneratória transparente, assente na avaliação das componentes das funções, com base em critérios objetivos, comuns a homens e mulheres. O Projeto vem exigir que essa política remuneratória seja acordada com os representantes dos trabalhadores, quando existam. É ainda clarificado que os critérios de avaliação das funções, na qual assenta a política remuneratória, devem ponderar as competências, a responsabilidade e as condições de trabalho e, se adequado, quaisquer outros fatores pertinentes.

O Projeto obriga os empregadores a afixar ou divulgar na intranet os critérios utilizados para determinar a remuneração, os níveis de remuneração e de progressão remuneratória dos trabalhadores. As empresas com menos de 50 trabalhadores ficam dispensadas da obrigação relativa à informação sobre a progressão remuneratória.

Passam a ser nulas as cláusulas de sigilo remuneratório, isto é, cláusulas contratuais ou disposições de instrumentos de regulamentação coletiva que visem impedir o trabalhador de divulgar informações relativas à sua remuneração.

Os trabalhadores passam a ter o direito de obter informações sobre o seu nível de remuneração individual e sobre os níveis de remuneração médios, desagregados por sexo, para os grupos de trabalhadores que executem trabalho igual ou de valor igual.

O empregador deve prestar estas informações no prazo de dois meses a contar do requerimento escrito do trabalhador – ou dos representantes dos trabalhadores ou da CITE, sempre que o trabalhador optar por solicitar a informação por meio destas estruturas.

O empregador passa ainda a ter a obrigação de informar anualmente os trabalhadores da existência deste direito.

O Projeto obriga as empresas com 50 ou mais trabalhadores (incluindo temporários) a prestar informações desagregadas por sexo sobre sete indicadores: (i) diferença remuneratória; (ii) diferença remuneratória nas componentes complementares ou variáveis; (iii) diferença remuneratória mediana; (iv) diferença remuneratória mediana nas componentes complementares ou variáveis; (v) proporção de trabalhadores femininos e masculinos que beneficiam de componentes complementares ou variáveis; (vi) proporção de trabalhadores femininos e masculinos em cada quartil do intervalo da remuneração; e (vii) diferença remuneratória entre trabalhadores por grupo de trabalhadores, desagregada por remuneração ou vencimento de base e por componentes complementares ou variáveis. 

A periodicidade da comunicação de informação é anual para empresas com 250 ou mais trabalhadores (com início até 7 de junho de 2027) e trienal para empresas com 50 a 249 trabalhadores (com início até 7 de junho de 2027 para as empresas com 150 a 249 trabalhadores e até 7 de junho de 2031 para as empresas com 50 a 149 trabalhadores).

O acesso às informações referidas (vii) deverá ser facultado aos trabalhadores e aos seus representantes, os quais podem solicitar esclarecimentos adicionais, a serem respondidos pelo empregador no prazo de 30 dias.

Sempre que, no seguimento da comunicação de informação anual, sejam detetadas diferenças dos níveis de remuneração médios em razão do sexo, a ACT – Autoridade para as Condições do Trabalho notificará o empregador para, no prazo de 90 dias, justificar ou apresentar medidas de correção, e, no prazo de 45 dias, analisará a justificação ou as medidas de correção apresentadas, presumindo-se discriminatórias as diferenças remuneratórias que o empregador não justifique.

Na ausência de justificação ou de apresentação de medidas, a ACT notificará o empregador para que, no prazo de 45 dias, apresente uma avaliação conjunta das remunerações, com a participação dos representantes dos trabalhadores, quando existam. No mesmo prazo, o empregador deve comunicar a avaliação conjunta aos trabalhadores e seus representantes.

A avaliação conjunta das remunerações deverá incluir: (a) A análise da proporção de homens e mulheres em cada grupo de trabalhadores; (b) Informações sobre os níveis de remuneração médios de homens e mulheres e respetivas componentes complementares ou variáveis para cada grupo de trabalhadores; (c) As eventuais diferenças nos níveis de remuneração médios entre homens e mulheres em cada grupo de trabalhadores; (d) Os motivos dessas diferenças nos níveis de remuneração médios, com base em critérios objetivos e comuns a homens e mulheres, se os houver, estabelecidos pelo empregador ou, quando existam, em conjunto com os representantes dos trabalhadores; (e) A percentagem de trabalhadores dos dois sexos que beneficiaram de um aumento da sua remuneração após o regresso de qualquer uma das licenças de parentalidade ou de assistência à família previstas no Código do Trabalho ou na Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas, se esse aumento tiver ocorrido no grupo de trabalhadores relevante durante o período de gozo da licença; (f) As medidas a adotar para corrigir as diferenças de remuneração, quando as mesmas não sejam justificadas com base em critérios objetivos e comuns a homens e mulheres; (g) Uma avaliação da eficácia das medidas constantes de anteriores avaliações conjuntas das remunerações, se aplicável.

O empregador terá 90 dias para implementar as medidas estabelecidas na avaliação conjunta das remunerações e apresentar à ACT um relatório que inclua informação sobre a execução das medidas adotadas e análise dos sistemas de avaliação e classificação profissional.

Com estas novas obrigações, desaparece o Plano de Avaliação das Diferenças Remuneratórias até agora previsto na Lei n.º 60/2018.

A proteção contra despedimento presumivelmente abusivo, já existente na Lei n.º 60/2018, é alargada de um para três anos após a apresentação de queixa por incumprimento de direitos relacionados com o princípio da igualdade de remuneração, sendo, contudo, fixado o prazo de prescrição de um ano após a cessação do contrato para o exercício destes direitos. 

Em conformidade com a Diretiva, que exige sanções efetivas, proporcionadas e dissuasivas, são impostas as seguintes contraordenações e sanções acessórias:

• Contraordenação muito grave: violação das obrigações de política remuneratória transparente, transparência no acesso ao emprego, comunicação de informações, justificação de diferenças não justificadas/apresentação de medidas de correção e avaliação conjunta. 
• Contraordenação grave: violação das obrigações de acesso à informação e comunicação aos trabalhadores. 
• Contraordenação leve: violação da obrigação de divulgação dos critérios de fixação e progressão da remuneração. 
• Sanções acessórias por reincidência ou violação reiterada: revogação de incentivos fiscais e financeiros e privação da concessão destes últimos, revogação de benefícios públicos, privação do direito de participação em arrematações, concessões ou concursos públicos, por até dois anos, e formação obrigatória sobre transparência remuneratória.

O Projeto prevê que, nos casos de violação de um direito ou obrigação conexos ao princípio da igualdade de remuneração, o juiz possa condenar na reparação integral dos danos patrimoniais e não patrimoniais, incluindo juros de mora, mesmo sem pedido específico do demandante.  

É ainda prevista a possibilidade de dispensa de custas judiciais para o demandante vencido, com base em critérios de equidade.