HR Future: Legal Highlights | Edição especial

Passa a estar prevista a opção de licença parental inicial por um período de até 180 dias consecutivos — que inclui um período de gozo facultativo de 60 dias, em regime de partilha igualitária entre ambos os progenitores —, com um subsídio de montante diário igual a 100% da remuneração de referência do beneficiário.

No que respeita à licença exclusiva do pai, este passa a ter de gozar 14 dos 28 dias de modo consecutivo imediatamente após o nascimento.

A dispensa para amamentação deixa de se manter durante todo o período em que durar a amamentação, passando a terminar quando a criança perfizer dois anos. A dispensa depende de a trabalhadora comprovar que se encontra em situação de amamentação, mediante declaração médica com periodicidade semestral.

O horário flexível de trabalhador com responsabilidades familiares deve ser requerido pelo trabalhador e elaborado pelo empregador, e passa a ajustar-se às formas especiais de organização do tempo de trabalho que decorram do período de funcionamento da empresa ou da natureza das funções desempenhadas pelo trabalhador.

É igualmente introduzida, para o trabalhador com responsabilidades familiares, a possibilidade de prestar a sua atividade em regime de jornada contínua, quando tal esteja previsto em convenção coletiva de trabalho (“CCT”) ou seja acordado com o empregador.

Deixa de ser possível estabelecer um período experimental de 180 dias com fundamento na situação de trabalhadores à procura do primeiro emprego ou em situação de desemprego de longa duração.

É revogada a disposição que determinava a redução ou exclusão do período experimental em função da duração de estágio profissional com avaliação positiva, realizado para a mesma atividade junto de empregador diferente, sempre que esse estágio tivesse tido uma duração igual ou superior a 90 dias nos 12 meses anteriores.

O empregador deve assegurar que as decisões em matéria de recrutamento e seleção, organização do trabalho, avaliação, progressão na carreira, aplicação de sanções disciplinares, manutenção ou cessação do contrato de trabalho não são adotadas sem intervenção humana, a qual pode confirmar, alterar ou revogar a decisão proposta por algoritmos ou outros sistemas de inteligência artificial.

O trabalhador tem o direito de reclamar e de recorrer hierarquicamente de qualquer decisão que o afete e que diga respeito às matérias acima mencionadas, que tenha sido baseada exclusivamente em algoritmos ou outros sistemas de inteligência artificial.

O trabalhador passa a ter direito, em cada ano, a um número mínimo de horas de formação contínua determinado nos seguintes termos: trinta horas, no caso de microempresas; quarenta horas, nas demais empresas. O trabalhador contratado a termo, por período igual ou superior a três meses, tem direito a um número mínimo de horas de formação proporcional à duração do contrato nesse ano. O trabalhador sujeito ao regime de trabalho a tempo parcial tem direito, em cada ano, a um número mínimo de horas de formação proporcional ao período de trabalho contratado nesse ano. Nos anos de admissão e de cessação do contrato, o trabalhador tem direito a um número de horas de formação proporcional à duração do contrato no respetivo ano.

A duração máxima do contrato a termo certo passa a ser de três anos, podendo ser renovado até três vezes; a duração total das renovações deixa de estar limitada à duração do período inicial do contrato.

A celebração de contrato a termo certo nos casos de lançamento de nova atividade de duração incerta, ou de início de funcionamento de empresa ou de estabelecimento, deixa de estar limitada a empresas com menos de 250 trabalhadores. Passa a ser possível contratar a termo certo um trabalhador que nunca tenha prestado atividade ao abrigo de contrato de trabalho por tempo indeterminado, ou que se encontre em situação de desemprego de longa ou de muito longa duração. Nestes casos, a duração do contrato não pode exceder dois anos a contar, respetivamente, do início do motivo justificativo ou da data de celebração do contrato. A contratação a termo de trabalhador reformado por velhice ou invalidez fica sujeita, ab initio, aos termos aplicáveis à conversão do contrato a termo após reforma por velhice ou após o trabalhador atingir a idade de 70 anos.

A duração do contrato de trabalho a termo incerto não pode ser superior a cinco anos.

Cessando a comissão de serviço, e optando o trabalhador por resolver o contrato de trabalho, apenas terá direito a indemnização se a comissão de serviço tiver durado pelo menos seis anos.

Não se inserem na proibição de contactar o trabalhador durante o período de descanso as comunicações que contenham indicação expressa de que não é exigida resposta fora do período normal de trabalho.

É revogado o banco de horas grupal, que permitia ao empregador aplicar este regime ao conjunto dos trabalhadores de uma equipa, secção ou unidade económica.

Na falta de CCT, permite-se que o regime de banco de horas seja instituído por acordo expresso entre o empregador e o trabalhador.

A isenção de horário de trabalho passa a ser possível para cargos de complexidade técnica.
Os limites do trabalho suplementar de trabalhadores a tempo completo podem ser aumentados até 300 horas por ano, por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho (“IRCT”). No caso de microempresas, o limite pode ser aumentado em 20 %, caso se verifique uma ausência superior a 20 % dos respetivos trabalhadores.

É criado um novo tipo de falta justificada sem retribuição, em antecipação ou prolongamento do período de férias, até ao máximo de dois dias por ano, por solicitação do trabalhador, a cujo gozo o empregador apenas se pode opor com fundamento em necessidades imperiosas de funcionamento da empresa.

Na transmissão da unidade económica sem negócio jurídico entre as partes, não se aplicam as disposições gerais relacionadas com informação e consulta; sem prejuízo, o transmitente deve informar os representantes dos trabalhadores ou os próprios da transmissão e da sua data previsível e o transmissário deve promover a consulta tendo em vista a obtenção de um acordo sobre as medidas que pretenda aplicar aos trabalhadores na sequência da transmissão.

A extinção do crédito salarial do trabalhador por remissão abdicativa passa a ser admissível nos casos em que o trabalhador declare expressamente a renúncia a esse crédito, mediante declaração escrita com reconhecimento notarial, nos termos da lei, ou quando seja assistido por uma estrutura de representação coletiva dos trabalhadores no momento da formalização da renúncia.

Revoga-se a disposição que proibia o recurso à aquisição de serviços externos a entidades terceiras para a satisfação de necessidades que tivessem sido asseguradas por trabalhador cujo contrato haja cessado nos doze meses anteriores, na sequência de despedimento coletivo ou de despedimento por extinção do posto de trabalho.

A compensação devida por despedimento coletivo passa a corresponder a 15 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade do trabalhador.

A dedução de pedido de reintegração, no âmbito da ação de apreciação judicial da regularidade e licitude do despedimento, constitui o trabalhador na obrigação de prestar caução de valor equivalente ao da compensação recebida.

O empregador pode requerer ao tribunal que exclua a reintegração, com fundamento em factos e circunstâncias que tornem o regresso do trabalhador gravemente prejudicial e perturbador para o funcionamento da empresa. Esta faculdade deixa de estar limitada a microempresas ou a cargos de administração ou direção.

Caso o tribunal exclua a reintegração, o trabalhador tem direito a uma indemnização calculada entre 45 e 60 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fração de antiguidade, com um mínimo correspondente a seis meses de retribuição base e diuturnidades.

Nas pequenas, médias e grandes empresas sem trabalhadores sindicalizados, as associações sindicais podem convocar reuniões fora do horário de trabalho da generalidade dos trabalhadores, desde que o âmbito subjetivo, objetivo e geográfico da associação sindical, previsto nos estatutos, abranja os trabalhadores da empresa.

As referidas associações sindicais podem, ainda, solicitar ao empregador que divulgue em sítio na Intranet, que afixe ou permita a afixação de convocatórias, comunicações, informações ou outros textos relativos à vida sindical e aos interesses socioprofissionais dos trabalhadores.

Sem prejuízo das regras de concorrência entre IRCT negociais e salvo oposição expressa do trabalhador não sindicalizado ou de associação sindical interessada relativamente aos seus filiados, o empregador pode determinar a aplicação de CCT a todos os trabalhadores da empresa ou estabelecimento. Quando seja aplicável mais do que uma CCT, o empregador apenas pode determinar a aplicação geral daquela que tenha maior número de trabalhadores abrangidos, por empresa ou profissão, na empresa.

É revogada a norma que, no caso da terceirização de serviços, obrigava à aplicação, ao prestador de serviços, do IRCT que vinculava o beneficiário da atividade, quando lhe fosse mais favorável.

A CCT cuja cessação de vigência dependa da sua substituição por outro IRCT pode ser denunciada a todo o tempo, decorridos quatro anos sobre a data da sua entrada em vigor. Após a denúncia, a convenção mantém-se em regime de sobrevigência durante o período em que decorra a negociação, incluindo a fase de conciliação, mediação ou arbitragem voluntária, por um período máximo de 12 meses. Findo este período, qualquer das partes pode comunicar ao ministério responsável pela área laboral e à outra parte que o processo de negociação terminou sem acordo, caducando a convenção no primeiro dia útil do mês seguinte ao da referida comunicação.