A diversidade, equidade e inclusão (DEI) tem vindo a ganhar um lugar de destaque no contexto laboral e de gestão de recursos humanos nos últimos anos, alavancada em grande medida pelo fenómeno da globalização, com renomados estudos a demonstrar que as empresas com maior diversidade na sua força de trabalho têm uma maior rentabilidade, sendo importantes fatores de atração e retenção de talento.

A promoção da DEI no local de trabalho deixou de ser uma questão de responsabilidade social ou de conformidade legal para se tornar numa estratégia empresarial que pode conduzir a uma vantagem competitiva significativa.

Sucede, contudo, que o tema da diversidade nas organizações tem sido, historicamente, reconduzido à temática da reposição da igualdade laboral entre homens e mulheres. Sendo, naturalmente, compreensível que assim suceda e que continue ainda a existir um longo caminho a percorrer sobre a matéria, a verdade é que a diversidade nas organizações pressupõe também a ponderação e valorização de outros fatores inclusivos que não se esgotam na igualdade de género. 

No plano legislativo, a União Europeia tem seguido a tendência de focar a sua abordagem sobre a diversidade na perspetiva da igualdade entre géneros. Nesse sentido, há muito que se tem vindo reconhecer a importância da promoção da igualdade de tratamento, reflexo do compromisso dos Estados-Membros, tendo sido adotadas diversas diretivas que visam combater a discriminação e promover a diversidade, a equidade e a inclusão, de entre as quais destacamos  a Diretiva 2000/43/CE, que aplica o princípio da igualdade de tratamento entre as pessoas, sem distinção de origem racial ou étnica, a Diretiva 2000/78/CE, que estabelece um quadro geral de igualdade de tratamento no emprego e na atividade profissional, nomeadamente em razão da religião ou das convicções, deficiências, idade ou orientação sexual, e a Diretiva 2006/54/CE, que consolida e atualiza o princípio da igualdade de oportunidades e igualdade de tratamento entre homens e mulheres em domínios ligados ao emprego e à atividade profissional. Foram também recentemente publicadas a Diretiva (UE) 2023/970, sobre a transparência salarial e as Diretivas (UE) 2024/1499 e 2024/1500, que estabelecem novas normas aplicáveis aos organismos para a igualdade (em Portugal, a Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego e a Autoridade para as Condições do Trabalho).

Já em Portugal, além das normas em matéria de igualdade e não discriminação constantes do Código do Trabalho, destaca-se a Lei n.º 4/2019, de 10 de janeiro, que estabelece o sistema de quotas de desemprego para pessoas com deficiência, a Lei n.º 62/2017, de 1 de agosto, que estabelece o regime da representação equilibrada entre mulheres e homens nos órgãos de administração e de fiscalização das entidades do setor público empresarial e das empresas cotadas em bolsa, e a Lei n.º 60/2018, de 21 de agosto, ao abrigo da qual, no ano que passou, vimos a ACT a fazer uso de uma das suas competências em matéria de promoção da igualdade, ao notificar diversas empresas para apresentarem os respetivos planos de avaliação das diferenças remuneratórias.

Conforme se referiu, a legislação tem-se cingido essencialmente aos temas clássicos da diversidade, deixando de fora um enorme leque de outras características que devem ser consideradas por uma organização: idade, orientação sexual, identidade de género, estado civil, situação familiar e económica, capacidade de trabalho reduzida, deficiência e/ou doença crónica, neurodiversidade, nacionalidade, língua, religião, convicções políticas ou ideológicas e filiação sindical, entre outras. Características estas que as políticas de DEI das organizações (especialmente aquelas que não beneficiam da integração numa multinacional), normalmente decalcadas da legislação, acabam por esquecer.

Efetivamente, sendo ainda limitadas as medidas legislativas positivas que promovem ambientes diversos, equitativos e inclusivos, e inexistindo qualquer obrigação de as organizações adotarem políticas de DEI e/ou de levarem a cabo auditorias de DEI, a efetiva implementação de medidas promotoras da DEI permanece um desafio para as organizações.

Em contexto de rápida transformação sociológica, as organizações deparam-se, cada vez mais, com complexos desafios ao nível da inclusão, e que podem passar, entre muitos outros exemplos, pela simples gestão da coexistência de equipas compostas por trabalhadores de gerações tão distintas como a X e a Z; ou até pelo mero ajustamento de equipas a trabalhadores autistas ou com necessidades diferenciadas; culminando também pela simples gestão de espaços comuns, vestiários ou casas de banho por trabalhadores transgéneros ou não binários.

Para que as empresas em Portugal promovam ativamente a DEI e beneficiem da riqueza que advém de uma força de trabalho diversa, da qual resultarão perspetivas diferenciadas, disruptivas e mais criativas, é essencial que adotem políticas e práticas equitativas e inclusivas, que vão para além das parcas medidas que decorrem da legislação laboral portuguesa, as chamadas “best practices”, tais como a formação obrigatória regular sobre DEI, recrutamento inclusivo, anonimização de candidaturas, implementação de políticas de igualdade, celebração da diversidade, adoção de mecanismos de trabalho flexíveis e inquéritos de diversidade.

Em síntese, tomando em conta que a legislação laboral portuguesa estabelece um quadro preliminar e ainda em desenvolvimento para a promoção da DEI, e continua muito focada nas questões da igualdade de género, é essencial que as organizações que queiram prevalecer no futuro tenham desde já a visão necessária para ajustar as suas práticas a uma realidade sociológica e cultural que exige padrões de atuação ambiciosos e cada vez mais inclusivos.

E a sua empresa, já se encontra a empreender o caminho necessário para criar ambientes diversos e inclusivos aptos fazer frente aos desafios da mudança?