Ces dernières années, la diversité, l'équité et l'inclusion (DEI) ont gagné en importance sur le lieu de travail et dans le contexte de la gestion des ressources humaines, en grande partie grâce au phénomène de la mondialisation. Des études renommées montrent que les entreprises dont la main-d'œuvre est plus diversifiée sont plus rentables et constituent des facteurs importants pour attirer et retenir les talents.
La promotion de la DEI sur le lieu de travail n'est plus une question de responsabilité sociale ou de conformité légale, mais une stratégie commerciale qui peut conduire à un avantage concurrentiel significatif.
Cependant, la question de la diversité dans les organisations a été historiquement confondue avec celle du rétablissement de l'égalité entre les hommes et les femmes sur le lieu de travail. Bien que cela soit compréhensible et qu'il reste un long chemin à parcourir dans ce domaine, la vérité est que la diversité dans les organisations présuppose également la prise en compte et l'appréciation d'autres facteurs d'inclusion qui vont au-delà de l'égalité entre les hommes et les femmes.
Sur le plan législatif, l'Union européenne a suivi la tendance consistant à axer son approche de la diversité sur l'égalité entre les femmes et les hommes. En ce sens, l'importance de la promotion de l'égalité de traitement est reconnue depuis longtemps, reflétant l'engagement des États membres, et diverses directives ont été adoptées pour lutter contre la discrimination et promouvoir la diversité, l'équité et l'inclusion, notamment la directive 2000/43/CE, qui met en œuvre le principe de l'égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d'origine ethnique, la directive 2000/78/CE, qui établit un cadre général pour l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, notamment en raison de la religion ou des convictions, du handicap, de l'âge ou de l'orientation sexuelle, et la directive 2006/54/CE, qui consolide et actualise le principe de l'égalité des chances et de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d'emploi et de travail. Ont également été publiées récemment la directive (UE) 2023/970 sur la transparence des rémunérations et les directives (UE) 2024/1499 et 2024/1500, qui établissent de nouvelles règles applicables aux organismes de promotion de l'égalité (au Portugal, la Commission pour l'égalité en matière de travail et d'emploi et l'Autorité pour les conditions de travail).
Au Portugal, outre les règles d'égalité et de non-discrimination contenues dans le Code du travail, il convient de souligner la loi n° 4/2019, du 10 janvier, qui établit le système de quotas de chômage pour les personnes handicapées, la loi n° 62/2017, du 1er août, qui établit le système de représentation équilibrée entre les femmes et les hommes au sein des organes de gestion et de surveillance des entités du secteur public des entreprises et des sociétés cotées en bourse, et la loi n° 60/2018, du 21 août, qui établit le système de représentation équilibrée entre les femmes et les hommes au sein des organes de gestion et de surveillance des entités du secteur public des entreprises et des sociétés cotées en bourse. La loi nº 60/2018, du 21 août, en vertu de laquelle, au cours de l'année écoulée, nous avons vu l'ACT faire usage de l'une de ses compétences en matière de promotion de l'égalité, en notifiant à plusieurs entreprises de présenter leurs plans respectifs d'évaluation des différences salariales.
Comme nous l'avons mentionné, la législation s'en tient essentiellement aux questions classiques de la diversité, laissant de côté un grand nombre d'autres caractéristiques qui devraient être prises en compte par une organisation : l'âge, l'orientation sexuelle, l'identité de genre, l'état civil, la situation familiale et économique, la capacité de travail réduite, le handicap et/ou la maladie chronique, la neurodiversité, la nationalité, la langue, la religion, les convictions politiques ou idéologiques et l'appartenance à un syndicat, entre autres. Ce sont des caractéristiques que les politiques de DEI des organisations (en particulier celles qui ne bénéficient pas de l'appartenance à une multinationale), qui sont généralement basées sur la législation, finissent par ignorer.
En fait, étant donné que les mesures législatives positives qui promeuvent des environnements diversifiés, équitables et inclusifs sont encore limitées, et qu'il n'existe aucune obligation pour les organisations d'adopter des politiques de DEI et/ou de réaliser des audits de DEI, la mise en œuvre efficace de mesures de promotion de la DEI reste un défi pour les organisations.
Dans un contexte de transformation sociologique rapide, les organisations sont de plus en plus confrontées à des défis complexes en termes d'inclusion, qui peuvent aller, parmi de nombreux autres exemples, de la simple gestion de la coexistence d'équipes composées de travailleurs de générations aussi différentes que les générations X et Z ; ou même de la simple adaptation des équipes aux travailleurs autistes ou ayant des besoins différents ; jusqu'à la simple gestion des espaces communs, des vestiaires ou des salles de bain par des travailleurs transgenres ou non binaires.
Pour que les entreprises portugaises promeuvent activement la DEI et bénéficient de la richesse qui découle d'une main-d'œuvre diversifiée, ce qui se traduira par des perspectives différenciées, disruptives et plus créatives, il est essentiel qu'elles adoptent des politiques et des pratiques équitables et inclusives qui vont au-delà des maigres mesures qui découlent de la législation portugaise du travail, ce que l'on appelle les « meilleures pratiques », telles que la formation obligatoire régulière sur la DEI, le recrutement inclusif, l'anonymisation des candidatures, la mise en œuvre de politiques d'égalité, la célébration de la diversité, l'adoption de mécanismes de travail flexibles et d'enquêtes sur la diversité.
En résumé, compte tenu du fait que la législation portugaise du travail établit un cadre préliminaire et encore en développement pour la promotion de la DEI et qu'elle est encore très axée sur les questions d'égalité entre les femmes et les hommes, il est essentiel que les organisations qui veulent s'imposer à l'avenir aient dès à présent la vision nécessaire pour adapter leurs pratiques à une réalité sociologique et culturelle qui exige des normes d'action ambitieuses et de plus en plus inclusives.
Votre entreprise prend-elle déjà les mesures nécessaires pour créer des environnements diversifiés et inclusifs capables de relever les défis du changement ?
