La phase de recrutement est généralement aussi cruciale pour une organisation qu'elle est exigeante pour l'équipe des ressources humaines chargée de la mener à bien.

Le processus est crucial dans la mesure où l'organisation aspire naturellement à sélectionner le candidat le plus qualifié pour le poste à pourvoir. D'autre part, le processus est également exigeant en termes de temps et de ressources car, traditionnellement, il implique de longues heures d'analyse/sélection de CV et de conduite d'entretiens.

Cependant, le paradigme a évolué au bénéfice de toutes les parties concernées - l'organisation, les ressources humaines et les candidats - depuis la diffusion d'outils basés sur des algorithmes et, plus récemment, avec l'explosion de l'intelligence artificielle.

Dans ce contexte, bien que la plupart des organisations continuent d'utiliser des méthodes de recrutement traditionnelles (telles que la sélection de CV, les tests psychotechniques, les entretiens), la gamification - c'est-à-dire l'application des techniques et du design des jeux - s'est imposée comme une tendance croissante lorsqu'il s'agit de sélectionner des candidats.

Cette méthodologie de sélection rend le processus plus efficace, permettant d'évaluer les compétences techniques et comportementales des candidats dans un environnement plus naturel, tout en faisant gagner du temps aux équipes des ressources humaines et en offrant aux candidats une expérience plus stimulante.

L'utilisation de la gamification dans le recrutement peut se matérialiser, entre autres, par des quiz, des simulations ou des concours qui reproduisent des scénarios d'environnement de travail réel et mettent les candidats au défi de résoudre des problèmes ou d'effectuer des tâches liées à l'emploi en question.

Grâce à ces méthodes, l'organisation est en mesure d'évaluer les candidats sur des aspects tels que la stratégie, le travail d'équipe, les capacités d'analyse et de raisonnement et l'alignement sur la culture et les valeurs de l'organisation. Contrairement à un CV ou à un entretien, où le candidat peut naturellement essayer de présenter une image qui ne reflète pas totalement la réalité, la performance d'un candidat dans un jeu peut difficilement être altérée.

La mise en œuvre de la gamification dans les processus de recrutement implique évidemment de prendre en compte les limites découlant du cadre juridique applicable. 

Tout d'abord, il est essentiel de veiller à ce que les données à caractère personnel des travailleurs collectées aux fins du processus de recrutement soient adéquates, pertinentes et limitées à ce qui est nécessaire, compte tenu de l'objectif poursuivi. Concrètement, cela signifie que seules les données essentielles à l'évaluation des compétences techniques et comportementales du candidat doivent être collectées, compte tenu des tâches à accomplir, et qu'il est important de veiller à ce qu'aucune donnée superflue ne soit collectée, et encore moins des informations relatives à la vie privée ou à la santé du candidat - sauf lorsque des exigences spécifiques inhérentes à la nature de l'activité professionnelle le justifient et que les motifs correspondants sont fournis par écrit.

En matière de transparence, et toujours en ce qui concerne les données à caractère personnel, les organisations doivent informer les candidats de la finalité des données collectées. En outre, lorsque les expériences de gamification sont basées sur des algorithmes ou d'autres systèmes d'intelligence artificielle, les candidats doivent également être informés, sous peine d'infraction administrative grave pour l'organisation, des paramètres, critères, règles et instructions sur lesquels ces systèmes se fondent pour prendre des décisions.

Il est également essentiel de veiller à ce que l'expérience de gamification respecte le droit à l'égalité des chances et à l'égalité de traitement, et qu'elle n'avantage, ne favorise ou ne désavantage pas certains candidats, directement ou indirectement, en raison d'un facteur discriminatoire - à savoir, aux termes du code du travail, l'ascendance, l'âge, le sexe, l'orientation sexuelle, l'identité de genre, l'état civil, la situation familiale, la situation économique, l'éducation, l'origine ou la condition sociale, le patrimoine génétique, la capacité de travail réduite, le handicap, la maladie chronique, la nationalité, l'origine ethnique ou la race, le territoire d'origine, la langue, la religion, les convictions politiques ou idéologiques et l'appartenance syndicale. 

Même si l'organisation est consciente de ses obligations en matière d'égalité des chances et de traitement et agit avec diligence pour ne pas enfreindre consciemment les règles juridiques en question, il est possible (et souvent fréquent) que l'expérience de gamification ait été conçue d'une manière qui pourrait involontairement générer une situation discriminatoire. Pour cette raison, et compte tenu du fait que les actes discriminatoires à l'encontre des candidats leur donnent droit à une indemnisation pour dommages pécuniaires et non pécuniaires, il est impératif que les organisations connaissent en détail les contours des expériences de gamification qu'elles mettent en œuvre et, surtout, qu'elles s'assurent qu'elles se situent dans les limites légales. 

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