La question de l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes sur le lieu de travail n'est pas nouvelle, mais elle a pris un nouvel élan avec la publication en mai 2023 de la directive (UE) 2023/970.
Bien qu'elle ait été publiée et qu'elle soit en vigueur depuis plus d'un an, cette directive ne semble toujours pas avoir reçu suffisamment d'attention de la part de nombreuses organisations au Portugal.
En effet, selon des études récentes sur la transparence salariale au Portugal, bien que la plupart des entreprises couvertes par les études aient déclaré travailler sur la question de la transparence salariale, la vérité est que près de la moitié d'entre elles ont révélé qu'elles n'étaient toujours pas au courant de la directive et de ses implications.
Le fait que la date limite de transposition ne soit pas fixée avant juin 2026 peut contribuer à expliquer que les organisations n'aient pas ressenti jusqu'à présent l'urgence d'anticiper ses implications.
Il est vrai que le Portugal dispose déjà de la loi n° 60/2018, du 21 août, dont l'objectif est de promouvoir l'égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un travail égal ou de valeur égale, notamment en imposant aux entreprises l'obligation d'avoir une politique de rémunération transparente, dont le respect a été largement examiné par l'Autorité des conditions de travail (« ACT ») ces derniers temps, ainsi que de la loi n° 62/2017, du 1er août. La loi n° 62/2017, du 1er août, qui établit le système de représentation équilibrée entre les femmes et les hommes dans les organes de direction et de surveillance des entreprises du secteur public et des sociétés cotées en bourse, ainsi que la loi n° 26/2019, du 28 mars, qui établit le système de représentation équilibrée entre les hommes et les femmes dans le personnel d'encadrement et dans les organes de l'administration publique.
Cependant, selon les dernières données recueillies par le Baromètre de l'écart salarial entre les femmes et les hommes, publié par le Bureau de la stratégie et de la planification du ministère du Travail, de la Solidarité et de la Sécurité sociale, pour 2022, il y a eu une légère augmentation de l'écart salarial entre les hommes et les femmes par rapport à 2021, une tendance qui se renversait depuis 2010.
La nouvelle directive impose aux entreprises une série d'obligations en matière de transparence des rémunérations qui, une fois transposées, entraîneront un changement considérable du cadre en la matière (tant dans le secteur public que dans le secteur privé).
Quelles sont donc les principales obligations de la directive en matière de transparence salariale ?
Candidats à un emploi
(i) Les candidats à l'emploi auront le droit de recevoir des informations sur le salaire de départ ou sa fourchette pour l'emploi auquel ils postulent avant l'entretien d'embauche (par exemple, par le biais d'une offre d'emploi).
(ii) En outre, les candidats ne devront pas être interrogés sur leur salaire actuel ou précédent, ce qui mettra fin aux questions d'entretien sur les attentes en matière de salaire.
(iii) Les offres d'emploi et les titres de postes doivent être neutres du point de vue du genre, et les processus de recrutement devront être menés de manière non discriminatoire.
Salariés
(i) Les salariés devront avoir accès aux critères utilisés pour déterminer leur salaire, leur niveau de rémunération et leur progression. Ces critères devraient être objectifs et non sexistes.
(ii) Sur demande écrite, les salariés devront avoir accès à des informations sur leur niveau de rémunération individuel et sur les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour les catégories de travailleurs effectuant un travail égal ou de valeur égale au leur.
(iii) Les salariés ne pourront pas être empêchés de divulguer leur rémunération afin de garantir l'application effective du principe de l'égalité de rémunération, et il ne sera plus possible d'inclure dans le contrat de travail une clause soumettant ces informations à une obligation de confidentialité.
(iv) Les salariés qui s'estiment lésés par la violation d'un droit ou d'une obligation liés au principe de l'égalité de rémunération pourront prétendre à une indemnisation du préjudice subi ou à une réparation intégrale, la charge de la preuve de l'absence de violation incombant à l'employeur dès lors qu'ils présentent des faits qui permettent de présumer l'existence d'une discrimination.
Employeurs
(i) Les employeurs seront tenus d'informer chaque année tous les salariés de leur droit de demander et de recevoir des informations relatives à la rémunération.
(ii) Les employeurs employant 100 salariés ou plus devront désormais communiquer périodiquement à l'ACT des informations sur les disparités salariales entre les femmes et les hommes.
À cet égard, nous soulignons que la loi 60/2018 a déjà une portée subjective plus large, étendant la nécessité de mettre en œuvre un plan d'évaluation des écarts de rémunération aux employeurs de plus de 50 salariés, de sorte que nous anticipons le maintien possible de cette limite aux fins des obligations découlant de la directive.
(iii) Si les informations soumises révèlent un écart de rémunération de plus de 5 % entre les salariés féminins et masculins, les employeurs devront fournir la justification correspondante d'une manière objective et neutres du point de vue du genre.
(iv) Si la justification n'est pas fournie ou si la différence n'est pas corrigée dans un délai de six mois à compter de la date de communication des informations sur les écarts de rémunération, les employeurs seront soumis à une évaluation conjointe des salaires réalisée en coopération avec les représentants des salariés concernés, afin d'identifier, de corriger et de prévenir les écarts de rémunération entre les salariés féminins et masculins qui ne sont pas justifiés sur la base de critères objectifs et neutres du point de vue du genre.
(v) Outre le versement d'une éventuelle indemnité aux salariés, d'autres sanctions peuvent être imposées aux organisations en cas de non-respect des obligations de transparence salariale, telles que des amendes.
Que doivent mettre en place les organisations en matière de transparence salariale ?
Bien que le délai de transposition de la directive soit fixé à plus d'un an et demi et que les modalités exactes de sa mise en œuvre au Portugal ne soient pas connues, les organisations doivent commencer à se préparer et à mettre en œuvre certaines mesures visant à promouvoir la transparence des rémunérations :
- Mise en œuvre et/ou révision de la politique de rémunération transparente actuelle ;
- Programmes de formation sur la discrimination salariale ;
- Identification des emplois existants et analyse critique de leurs différentes composantes afin de déterminer les éventuelles différences de rémunération entre des emplois de valeur égale ;
- Élaboration de plans d'action pour l'égalité salariale ;
- Révision des structures salariales et de la progression de carrière ;
- Révision des informations fournies dans le cadre des processus de recrutement et de sélection ;
- Révision des contrats de travail.
Les organisations doivent considérer les mesures découlant de la directive comme une opportunité commerciale, car en éliminant les facteurs discriminatoires, elles se rendent non seulement plus attrayantes, mais encouragent également une main-d'œuvre plus diversifiée, avec les avantages qui en découlent. Ainsi, les organisations qui anticipent un grand nombre des mesures décrites bénéficieront certainement d'un avantage concurrentiel.
En ce sens, l'anticipation des mesures conformément aux lignes directrices imposées par la directive sur la transparence des rémunérations, au-delà d'être une mesure de gestion prudente pour les organisations, doit être considérée comme une priorité stratégique compte tenu de l'impact sur l'activité, les coûts et la gestion du personnel que l'absence de telles mesures aura.
