Conceito de “Tempo de Trabalho” – Deslocações para Local de Trabalho Diferente do Habitual
Acórdão do Tribunal de Justiça da União Europeia (Sexta Secção) de 22.10.2026
Processo: C‑420/24
O Tribunal de Justiça da União Europeia (TJUE) declarou que deve ser considerado tempo de trabalho o tempo de deslocação de um trabalhador com local de trabalho fixo quando, por ordem do empregador, se desloca para um local diferente do habitual e dele regressa.
Segundo o TJUE, essas deslocações enquadram-se na definição de «tempo de trabalho» prevista na Diretiva 2003/88/CE: «qualquer período durante o qual o trabalhador está a trabalhar ou se encontra à disposição da entidade patronal e no exercício da sua atividade ou das suas funções».
Para o Tribunal, as deslocações são indissociáveis das funções inerentes à atividade profissional do trabalhador quando este tem de se deslocar para realizar as prestações previstas no seu contrato de trabalho, nas condições de deslocação impostas pelo empregador. O Tribunal considerou ainda determinante o facto de, durante esse tempo, o trabalhador se encontrar obrigado a estar fisicamente presente no local que o empregador determina e a estar aí disponível para realizar de imediato as prestações adequadas, não podendo, assim, gerir livremente esse tempo nem usar dele para se dedicar aos seus próprios interesses.
Pacto de Não Concorrência – Concorrência Diferencial
Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 20.10.2026
Processo: 21891/23.1T8PRT.P1.S1
Para o Supremo Tribunal de Justiça (STJ), a validade de um pacto de não concorrência pós-contratual no momento da sua celebração não basta, por si só, para concluir que houve violação do pacto pelo trabalhador que passa a exercer as mesmas funções noutra empresa, ainda que essa empresa atue, potencial e parcialmente, no mesmo mercado, sendo preciso apreciar o risco concorrencial em concreto, no momento em que o trabalhador sai.
Segundo o STJ, pode ser razoável prever, aquando do início do contrato de trabalho, que a atividade contratada, pela sua própria natureza, poderá vir a prejudicar o empregador, o que justifica uma cláusula de não concorrência pós-contratual. Porém, a forma como o contrato é efetivamente executado pode retirar relevância à restrição. Se o trabalhador não chega a adquirir os conhecimentos específicos inicialmente previstos, ou se esses conhecimentos deixam, entretanto, de ser específicos, a vantagem que ele poderia retirar das funções exercidas pode nunca chegar a existir ou ficar muito reduzida.
Procedimento Disciplinar – Junção Integral do Procedimento
Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 20.10.2026
Processo: 932/25.3T8CTB-A.C1.S1
O STJ afirma neste acórdão que a junção do procedimento disciplinar num processo judicial em que se discute a regularidade e licitude de um despedimento com justa causa deve, em regra, ser integral, pois só dessa forma se cumpre a finalidade desta exigência legal, que é a de assegurar ao trabalhador o direito a uma defesa efetiva e cabal.
Assim, se o procedimento disciplinar não for junto na íntegra, a consequência será, à partida, a declaração da ilicitude do despedimento, a não ser que o empregador demonstre que a junção parcial não prejudicou a defesa do trabalhador.
O STJ sublinha, porém, que a ilicitude do despedimento não fica reservada apenas para os casos em que a falta de junção integral do procedimento impossibilitou a defesa do trabalhador, bastando que fique demonstrado que a dificultou. Assim, o facto de o trabalhador ter conseguido defender-se, visto ex post, não basta para afastar o prejuízo, pois a sua defesa pode não ter a qualidade que teria se tivesse tido acesso a todo o procedimento.
Extinção do Posto de Trabalho – Impossibilidade Prática da Subsistência da Relação Laboral
Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 21.09.2026
Processo: 4106/24.2T8MTS.P1.S1
O STJ confirmou neste acórdão a decisão do Tribunal da Relação de Lisboa (TRL) de 27.05.2026 analisada na nossa edição de julho.
Em causa estão os requisitos do despedimento por extinção do posto de trabalho, em particular se o empregador pode alegar a impossibilidade prática de manter a relação de trabalho por não dispor de outro posto compatível com a categoria profissional do trabalhador, quando a empresa tem vagas a que o trabalhador não pode aceder sem formação específica.
O STJ entendeu que o posto alternativo pode corresponder a funções diferentes das do trabalhador, desde que estas sejam compatíveis com as suas habilitações e competências e que a sua categoria estatutária não o impeça. A necessidade de alguma formação de adaptação não afasta esta conclusão desde que esta não ultrapasse o que é normal em caso de mudança de posto de trabalho (formação complementar ou de atualização). O mesmo não se aplica quando o novo posto pertence a uma área para a qual o trabalhador não tem as habilitações e competências necessárias, ou quando exige formação de raiz (formação de qualificação) e não apenas complementar.
Irredutibilidade da Retribuição – Mudança de Funções por Iniciativa do Trabalhador
Acórdão do Tribunal da Relação de Lisboa de 23.09.2026
Processo: 7416/23.2T8LRS.L1-4
Segundo o TRL, a garantia da irredutibilidade da retribuição, prevista no artigo 129, n.º 1, al. d) do Código do Trabalho, visa proteger o trabalhador contra reduções da retribuição causadas por uma conduta do empregador, não abrangendo, porém, as reduções que resultem exclusivamente da vontade do próprio trabalhador.
Assim, o trabalhador que, por vontade própria, passe para uma categoria menos valorizada e com retribuição inferior não pode invocar a garantia da irredutibilidade da retribuição. Será esse o caso se o trabalhador se candidata, voluntariamente, no âmbito de um concurso interno do grupo empresarial do seu empregador, a uma posição noutra empresa do grupo, com funções diferentes das que até então exercia, e à qual se aplicava um instrumento de regulamentação coletiva de trabalho diferente.
