A referência tripla que é feita à diversidade e à inclusão nos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável – ODS 5 (Igualdade de Género), ODS 8 (Trabalho Digno e Crescimento Económico) e ODS 10 (Redução das Desigualdades) – é bem demonstrativa da importância que estes temas assumem para as empresas que pretendam reger-se por citérios ESG (Environmental, Social and Governance).
Sendo crescentes as evidências de que as empresas têm globalmente uma melhor performance – tanto financeira, como no que se refere à atração e retenção de talento – se incorporarem na sua estratégia os temas da diversidade e da inclusão (o chamado “dividendo da diversidade”), assistimos ao aumento do número de empresas a fazê-lo, cientes de que a não contribuição para a abolição de práticas que discriminam injustificadamente aquilo que é diferente ou minoritário (em função da raça, da crença religiosa, da orientação sexual, da existência de um qualquer tipo de deficiência, entre outros), será cada vez mais intolerável e, consequentemente, insustentável.
Além disso, prolifera legislação nacional que impõe medidas de diversidade e de emprego inclusivo, de que são exemplos o estabelecimento de quotas, tanto para mulheres nos órgãos de topo de um elevado número de organizações públicas e privadas, como para a integração de pessoas com deficiência em empresas com mais de 75 trabalhadores, sendo de esperar novas medidas legislativas de fonte Europeia, incluindo de índole regulatória, no quadro das iniciativas de recuperação económica, sustentável e equitativa da União.