HR Future: Legal Highlights

Falso outsourcing

Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 11.02.2026

Processo: 6260/19.6T8STB.E1.S1

Neste acórdão, o Supremo Tribunal de Justiça (“STJ”) aborda a aplicação da presunção de laboralidade em contextos de cooperação empresarial, como o outsourcing, alertando para os riscos de uma utilização acrítica deste mecanismo legal. O Tribunal sublinha que a verificação meramente formal de (pelo menos dois) indícios, sem uma avaliação cuidada da realidade económica e relacional subjacente, pode conduzir a conclusões juridicamente incorretas.

Na perspetiva do STJ, a força probatória dos indícios de laboralidade deve ser ponderada com especial prudência nestes contextos, uma vez que determinados elementos podem assumir um significado diferente do habitual ou apresentar uma natureza ambivalente. A título ilustrativo, o Tribunal observa que certos aspetos tradicionalmente associados à laboralidade, como a prestação de trabalho nas instalações do beneficiário, a utilização de equipamentos deste ou o cumprimento dos respetivos horários de funcionamento correspondem frequentemente a exigências logísticas inerentes à própria relação de cooperação empresarial, não devendo ser automaticamente interpretados como sinais de subordinação jurídica.

Perante estes desafios, o STJ preconiza uma abordagem interpretativa que minimize o risco de qualificações erróneas. Esta metodologia assenta numa apreciação holística dos diversos indícios, considerando a natureza da alegada cooperação empresarial e as condições concretas em que a prestação de trabalho se desenvolve. O Tribunal enfatiza a necessidade de se estabelecerem distinções rigorosas, nomeadamente entre o exercício efetivo do poder de direção e a mera transmissão de instruções técnicas; entre a verdadeira inserção numa estrutura organizativa e a simples colaboração com os trabalhadores do beneficiário; entre o poder de fiscalização e a verificação do resultado do trabalho; e, em última análise, entre a subordinação jurídica e a coordenação técnica legítima no âmbito de uma parceria empresarial.

No caso dos autos, o STJ, não obstante, concluiu que os moldes em que os alegados prestadores desenvolviam a sua atividade era demonstrativo da sua inserção na estrutura organizativa do beneficiário e da sua sujeição às ordem, direção e fiscalização daquele último.

Procedimento disciplinar – Prova proibida

Acórdão do Tribunal da Relação de Guimarães de 05.02.2026

Processo: 706/25.1T8VNF-A.G1

O presente acórdão foi proferido no âmbito de um recurso de impugnação de uma decisão judicial sobre a admissibilidade de utilização de meios de prova – designadamente, capturas de ecrã de mensagens de teor sexual e imagens íntimas enviadas através da plataforma Messenger – no contexto da impugnação judicial da regularidade e licitude do despedimento com justa causa de um trabalhador, motivado por comportamentos qualificados como assédio sexual dirigidos a duas colaboradoras sob a sua supervisão.

Em sede de contestação, o trabalhador suscitou a inadmissibilidade dos referidos meios de prova, utilizados pelo empregador no âmbito do procedimento disciplinar, sustentando que tais comunicações revestiam natureza privada, beneficiando da tutela do sigilo das comunicações, e que a sua utilização constituía uma violação do direito à reserva da intimidade da vida privada, sublinhando ainda que os factos não haviam ocorrido em contexto profissional.

Decidindo sobre os meios de prova, a primeira instância, num entendimento posteriormente sufragado pela Relação de Guimarães, considerou que não se verificava obtenção ilícita de prova, porquanto (i) as mensagens haviam sido disponibilizadas de forma voluntária pelas próprias destinatárias, sem qualquer intromissão nos dispositivos do trabalhador, e (ii) porque, tendo a ofensa sido praticada precisamente por meio de mensagens, proibir a sua utilização representaria uma denegação injustificada do direito de ação e de prova e um desvirtuamento dos objetivos do princípio da reserva da vida privada, razão pela qual, no caso concreto, o Tribunal decidiu que o direito de ação e de prova prevalecia sobre o direito à reserva da intimidade da vida privada.

A Relação de Guimarães acrescentou ainda que determinadas condutas da esfera pessoal podem produzir efeitos na relação de trabalho, pelo que a natureza privada de um comportamento não obsta, por si só, à sua relevância disciplinar.

Princípio da igualdade salarial – Trabalhador destacado

Acórdão do Tribunal da Relação de Lisboa de 28.01.2026

Processo: 1485/23.2T8ALM.L1-4

Neste acórdão, o Tribunal da Relação de Lisboa apreciou uma ação de reclamação de créditos laborais intentada por um trabalhador ao serviço da sucursal em Portugal de uma sociedade espanhola, que fora destacado em diversas ocasiões para exercer funções junto de clientes sediados em países europeus. Em concreto, o trabalhador peticionava o pagamento de diferenças salariais respeitantes a componentes variáveis da retribuição, invocando ter recebido valores inferiores aos pagos a colegas contratados pelas empresas francesa e neerlandesa do mesmo grupo, o que considerava constituir um tratamento discriminatório.

Ficou provado que o trabalhador detinha a mesma categoria profissional que os trabalhadores invocados como termo de comparação, realizava as mesmas tarefas que aqueles, para os mesmos clientes, inserido numa mesma equipa de trabalho, laborando no mesmo local de trabalho, cumprindo as mesmas horas de trabalho. Adicionalmente, demonstrou-se que toda a atividade laboral era coordenada de forma centralizada por uma única estrutura do grupo empresarial.

O empregador sustentou que os trabalhadores tinham vínculos contratuais com entidades jurídicas distintas, estabelecidas em diferentes Estados-Membros, e que os montantes diferenciados das componentes variáveis refletiam os distintos custos de vida praticados em cada um desses países.

O Tribunal da Relação de Lisboa, em linha com o tribunal de primeira instância, considerou que uma diferenciação salarial assente unicamente no custo de vida do país onde o trabalhador foi originariamente contratado carece de fundamento legítimo, por não se ancorar em critérios objetivos relacionados com o desempenho, a produtividade, a assiduidade ou a antiguidade do trabalhador, configurando, por conseguinte, uma prática discriminatória. Por conseguinte, a Relação manteve a decisão da primeira instância quanto à condenação do empregador no pagamento das diferenças salariais.

Atribuição de viatura automóvel – Princípio da irredutibilidade da retribuição

Acórdão do Tribunal da Relação do Porto de 16.01.2026

Processo: 4669/24.2T8VNG.P1

No âmbito da presente ação, o trabalhador contestou a decisão do empregador de lhe retirar unilateralmente a viatura automóvel que lhe fora cedido desde o início do vínculo laboral, tanto para o exercício das suas funções como para as deslocações diárias entre casa e trabalho.

Na perspetiva do Tribunal, a questão central residia em determinar se as deslocações diárias entre a residência e o local de trabalho constituem utilização pessoal do veículo.

Invocando jurisprudência consolidada, o Tribunal reafirmou que o ordenamento jurídico-laboral não contempla uma categoria intermédia entre tempo de trabalho e tempo de descanso.  Assim, o período despendido nas deslocações pendulares para um local de trabalho fixo insere-se no tempo de descanso, dado que o trabalhador não se encontra a exercer a sua atividade nem está à disposição do empregador – por contraposição aos casos em que os trabalhadores se deslocam diretamente de casa para clientes ou outros destinos por indicação do empregador.

No caso em apreço, o Tribunal identificou duas fases distintas na relação laboral. Numa primeira fase, o trabalhador desempenhava funções em diversas localidades, pelo que o veículo servia apenas como instrumento de trabalho. Numa segunda fase, tendo o trabalhador passado a exercer atividade num local fixo, as deslocações casa-trabalho-casa passaram a configurar uso pessoal, revestindo assim natureza de retribuição em espécie.  

Deste modo, o Tribunal condenou o empregador ao pagamento de uma compensação ao trabalhador em montante correspondente à parcela de utilização da viatura nas deslocações casa-trabalho-casa.