Os nossos comentários/respostas neste capítulo são feitos no pressuposto de a empresa desenvolver as suas atividades no setor privado.

 

A minha empresa deverá ter um plano de contingência? Quais as medidas que o plano deve prever? Posso/devo isolar os meus trabalhadores, realizar exames de saúde ou questionários sobre a sua vida privada?

Tanto quanto é do nosso conhecimento, não foi aprovada especificamente qualquer disposição legal/medida relacionada com a COVID-19 na Guiné Equatorial que obrigue as empresas a preparar um plano de contingência. Por conseguinte, as regras gerais estabelecidas (entre outras) na legislação laboral e sobre privacidade dos dados pessoais em vigor no País (incluindo em relação ao direito à privacidade) são plenamente aplicáveis e qualquer plano/medidas de contingência tomadas devem ser consistentes com as mesmas.

Dito isto, fazemos notar que o Decreto 42/2020 estabelece que, "Sendo a COVID-19 um problema de Saúde Pública que todos afeta, todos devem lutar contra ele e todas as estruturas e camadas da Sociedade devem unir-se aos esforços do Governo e do Ministério da Saúde, com os mesmos contribuindo o mais possível e fiscalizando o cumprimento das medidas adotadas". Com base nesta disposição legal - que, de acordo com o nosso melhor entendimento, ainda se considera em vigor -, consideramos que as autoridades locais têm margem para exigir, com algum grau de razoabilidade, que a sua empresa prepare um plano de contingência específico para a COVID-19 que assegure o cumprimento das medidas postas em prática no País durante o surto ou que não esteja em contradição com o acima referido (por exemplo que i) não mais de 10 (dez) trabalhadores trabalhem no mesmo local; ii) todo o pessoal da empresa utilize máscaras e luvas; iii) qualquer trabalhador que tenha entrado no país após 1 de março de 2020 contacte as autoridades sanitárias e cumpra as suas ordens; iv) os trabalhadores não viajem por razões de trabalho, a menos que haja razões de força maior comprovadas; v) sejam aplicadas na cantina da sua empresa regras estritas de distanciamento social, saúde e higiene; vi) sejam colocados equipamentos automáticos de desinfeção e medição da temperatura nos locais de acesso aos edifícios; e vii) o CTN seja avisado de qualquer indício de COVID-19). Além disso, a aplicação destas medidas será sempre considerada como o cumprimento de deveres gerais de cuidado, o que, por sua vez, lhe confere proteção adicional e poderá afastar, entre outros, responsabilidade civil.

 

Tenho de adotar especiais cuidados com trabalhadoras grávidas, trabalhadores com capacidade de trabalho reduzida, dificuldades respiratórias ou menores de idade?

Tanto quanto é do nosso conhecimento, não foi aprovada especificamente qualquer disposição legal/medida relacionada com a COVID-19 na Guiné Equatorial que obrigue as empresas a adotar estas medidas. Por conseguinte, as regras gerais estabelecidas (entre outras) na legislação laboral em vigor no país (incluindo as relativas ao trabalho de menores) são plenamente aplicáveis e quaisquer medidas que venham a ser adotadas devem ser consistentes com as mesmas.

Dito isto, fazemos notar que o Decreto 42/2020 estabelece que, "Sendo a COVID-19 um problema de Saúde Pública que todos afeta, todos devem lutar contra ele e todas as estruturas e camadas da Sociedade devem unir-se aos esforços do Governo e do Ministério da Saúde, com os mesmos contribuindo o mais possível e fiscalizando o cumprimento das medidas adotadas". Com base nesta disposição legal - que, de acordo com o nosso melhor entendimento, ainda se considera em vigor -, consideramos que as autoridades locais têm margem para exigir, com algum grau de razoabilidade, que a sua empresa tome especial cuidado com aqueles que as autoridades da Guiné Equatorial e da OMS consideram mais vulneráveis (como por exemplo, trabalhadoras grávidas, trabalhadores com dificuldades respiratórias, trabalhadores mais velhos, etc.). Além disso, a aplicação destas medidas será sempre considerada como o cumprimento de deveres gerais de cuidado, o que, por sua vez, lhe confere proteção adicional e poderá afastar, entre outros, responsabilidade civil.

 

Posso colocar um trabalhador em teletrabalho ou necessito do seu consentimento?

Nos termos do Decreto 45/2020, tanto a administração pública como o sector privado deverão promover práticas de trabalho tais como o teletrabalho e o trabalho por turnos para que haja menos pessoas em locais públicos. Sem prejuízo do anterior, segundo a nossa melhor interpretação, a regra geral de que ambas as partes têm de estar de acordo para haver uma alteração aos termos e condições da sua relação contratual aplica-se e, consequentemente, nos termos da legislação laboral aplicável, o empregador deve obter o consentimento do trabalhador para o poder colocar em teletrabalho. Decorre igualmente da referida legislação que, se for alcançado um acordo para que o trabalhador trabalhe a partir de casa, o empregador deve garantir os meios necessários à execução do trabalho. Além disso, os trabalhadores que aceitam trabalhar à distância devem manter todas os seus direitos e condições de trabalho, exceto os que, devido à sua natureza, já não se justificam ou não sejam considerados devidos (como, por exemplo, o subsídio de transporte).

Dito isto, fazemos notar que o Decreto 42/2020 estabelece que, "Sendo a COVID-19 um problema de Saúde Pública que todos afeta, todos devem lutar contra ele e todas as estruturas e camadas da Sociedade devem unir-se aos esforços do Governo e do Ministério da Saúde, com os mesmos contribuindo o mais possível e fiscalizando o cumprimento das medidas adotadas". Com base nesta disposição legal - que, de acordo com o nosso melhor entendimento, ainda se considera em vigor -, consideramos que as autoridades locais têm margem para exigir, com algum grau de razoabilidade, que o empregador cumpra ao máximo as medidas adotadas, nomeadamente tentando implementar o teletrabalho ou o trabalho por turnos, assim como implemente um plano de contingência como anteriormente referido. Se, ao implementar o referido plano de contingência, se concluir que as condições físicas do local de trabalho não permitem que todos os trabalhadores que não estão em teletrabalho/que estão no mesmo turno/ que têm que trabalhar nesse local ao mesmo tempo, realizem o seu trabalho, então, de acordo com a legislação laboral, o empregador pode recorrer à suspensão de tantos contratos de trabalho quanto necessário para cumprir as medidas preventivas por um período máximo de 30 (trinta) dias em 12 (doze) meses (encontrará, mais abaixo, detalhes adicionais sobre as regras aplicáveis à suspensão dos contratos de trabalho). Se as condições que justificam a suspensão dos contratos durarem mais do que o referido período, o empregador poderá então requerer às Autoridades Laborais que autorizem um despedimento por razões económicas e estruturais, nos termos definidos na lei.

 

Tenho algum dever de informação especial para com os meus trabalhadores?

Tanto quanto é do nosso conhecimento, nenhuma disposição legal/medida relacionada com a COVID-19 foi aprovada na Guiné Equatorial especificamente exigindo que as empresas forneçam informações específicas sobre a Pandemia aos seus trabalhadores. Contudo, a LPPC estabelece que, no caso de situações de emergência ou de calamidade, todos os cidadãos, entidades e Órgãos Estatais têm o direito (entre outros) a i) receber informação sobre o risco que os pode afetar enquanto grupo; ii) ser informados sobre as medidas tomadas para prevenir/mitigar esse risco; e iii) receber informação e instruções sobre as medidas de segurança que devem adotar e as que devem ser seguidas. A mesma LPPC prevê ainda que o não cumprimento desta obrigação pode ser considerado uma infração menor punida com coima.

Interpretando conjuntamente as referidas disposições da LPPC com a norma do Decreto 42/2020, que estabelece que, "Sendo a COVID-19 um problema de Saúde Pública que todos afeta, todos devem lutar contra ele e todas as estruturas e camadas da Sociedade devem unir-se aos esforços do Governo e do Ministério da Saúde, com os mesmos contribuindo o mais possível e fiscalizando o cumprimento das medidas adotadas" - que, de acordo com o nosso melhor entendimento, ainda se considera em vigor -, consideramos que as autoridades locais têm margem para, com base nessas disposições, esperar razoavelmente que a sua empresa se encarregue de assegurar que todos os trabalhadores estão bem informados sobre todas as medidas postas em prática (quer pelo Governo, quer pela própria empresa, incluindo em relação a qualquer plano de contingência que a empresa venha a preparar). Além disso, assegurar-se de que os trabalhadores estão bem informados será sempre visto como o cumprimento de deveres gerais de cuidado, o que, por sua vez, lhe confere proteção adicional e poderá afastar, entre outros, responsabilidade civil.

Finalmente, voltamos a salientar que as regras gerais estabelecidas (entre outras) na legislação laboral em vigor no País são plenamente aplicáveis e que todos os deveres do empregador para com os trabalhadores devem ser cumpridos.

 

Sendo necessário ou recomendável o isolamento profilático de trabalhadores, devo aguardar por uma decisão da autoridade de saúde ou posso fazê-lo de forma preventiva?

Tanto quanto é do nosso conhecimento, não foi aprovada na Guiné Equatorial qualquer disposição legal/medida especificamente relacionada com a COVID-19 exigindo às empresas a adoção destas medidas. Por conseguinte, as regras gerais estabelecidas (entre outras) na legislação laboral em vigor no País são plenamente aplicáveis e quaisquer medidas que venham a ser adotadas devem ser consistentes com aquelas.

Dito isto, fazemos notar que o Decreto 42/2020 estabelece que, "Sendo a COVID-19 um problema de Saúde Pública que todos afeta, todos devem lutar contra ele e todas as estruturas e camadas da Sociedade devem unir-se aos esforços do Governo e do Ministério da Saúde, com os mesmos contribuindo o mais possível e fiscalizando o cumprimento das medidas adotadas". Com base nesta disposição legal - que, de acordo com o nosso melhor entendimento, ainda se considera em vigor -, consideramos que as autoridades locais têm margem para exigir, com algum grau de razoabilidade, que a sua empresa adote medidas para conter a propagação do vírus, incluindo a colocação dos trabalhadores que estiveram em contato com casos positivos de COVID-19 em isolamento profilático. Além disso, a aplicação destas medidas será sempre considerada como o cumprimento de deveres gerais de cuidado, o que, por sua vez, lhe confere proteção adicional e poderá afastar, entre outros, responsabilidade civil.

 

Os trabalhadores em isolamento poderão e/ou deverão continuar a trabalhar a partir de casa?

Tanto quanto é do nosso conhecimento, não foi aprovada na Guiné Equatorial qualquer disposição legal/medida especificamente relacionada com a COVID-19 relativa a trabalhadores em isolamento profilático. Por conseguinte, as regras gerais estabelecidas (entre outras) na legislação laboral em vigor no País são plenamente aplicáveis e quaisquer medidas que venham a ser adotadas devem ser consistentes com aquelas.

Caso um trabalhador tenha que ser colocado em isolamento profilático (seja por ordem das autoridades sanitárias ou por força das medidas preventivas adotadas pelo empregador), o(a) trabalhador(a) não pode ser obrigado(a) a trabalhar a partir de casa se não deu o seu consentimento prévio para tal e se o empregador não garantiu os meios necessários para que o trabalho possa ser realizado a partir de casa.

 

Qual o impacto do isolamento no contrato de trabalho? Os trabalhadores mantêm o direito à retribuição normal e ao subsídio de refeição? Os pagamentos por assiduidade são afetados?

Tanto quanto é do nosso conhecimento, não foi aprovada na Guiné Equatorial qualquer disposição legal/medida especificamente relacionada com a COVID-19 estabelecendo consequências específicas nos contratos de trabalho por força do atual surto. Por conseguinte, as regras gerais estabelecidas (entre outras) na legislação laboral em vigor no País são plenamente aplicáveis e quaisquer medidas que venham a ser adotadas devem ser consistentes com aquelas.

A legislação laboral aplicável não trata de casos de isolamento. No entanto, consideramos que deve ser feita uma analogia entre uma ausência devida a isolamento profilático e uma ausência devida a doença do trabalhador. Assim, um trabalhador em isolamento deve ter direito aos seus benefícios e condições normais de trabalho, exceto i) se as partes renegociarem os termos do contrato de trabalho e/ou ii) no caso de benefícios que não são exigíveis ao empregador em consequência do isolamento do trabalhador, como seja o pagamento de subsídio de transporte. De acordo com a nossa melhor interpretação, este subsídio, à partida, não é devido aos trabalhadores em isolamento, pois estes estão impedidos de se deslocar para e do seu local de trabalho.

Ao contrário, entendemos que qualquer pagamento assente na assiduidade que continue a ser pago ao trabalhador se este estiver doente, será igualmente devido ao trabalhador em isolamento. Da mesma forma, é nossa opinião que os subsídios de refeição continuam devidos durante o isolamento, uma vez que o(a) trabalhador(a) terá sempre de suportar um custo com refeições em casa e não é de sua livre vontade que está impedido(a) de trabalhar.

 

Que prestações sociais poderão os trabalhadores ter acesso?

De acordo com o nosso melhor entendimento, a única medida de segurança social aprovada na Guiné Equatorial para mitigar o impacto da COVID-19 no País foi promulgada pelo Decreto 43/2020 e consiste na atribuição, pelo Ministério das Finanças, às empresas de distribuição e comercialização de alimentos, bem como às que contratem novos trabalhadores para cumprir as medidas adotadas pelas autoridades sanitárias, de uma bonificação de 100% aplicável às quotas de segurança social até 30 de setembro de 2020. No entanto, tanto quanto podemos determinar, esta medida só se aplica às empresas acima mencionadas nas condições acima mencionadas, e desde que se qualifiquem como PMEs.

Além da medida acima referida, e tanto quanto é do nosso conhecimento, não foi aprovada na Guiné Equatorial qualquer outra disposição legal/medida especificamente relacionada com a COVID-19 estabelecendo subsídios da segurança social relacionados com o atual surto. Por conseguinte, as regras gerais estabelecidas (entre outras) na legislação laboral e da segurança social em vigor no País são plenamente aplicáveis.

 

No caso de trabalhadores com férias marcadas, o que fazer? Posso alterar o mapa de férias? Posso encerrar a empresa para gozo de férias dos trabalhadores?

Tanto quanto é do nosso conhecimento, não foi aprovada na Guiné Equatorial qualquer disposição legal/medida especificamente relacionada com a COVID-19 abordando esta matéria. Por conseguinte, as regras gerais estabelecidas (entre outras) na legislação laboral em vigor no País são plenamente aplicáveis e quaisquer medidas que venham a ser adotadas devem ser consistentes com as mesmas.

De acordo com essa legislação, quaisquer férias anteriormente marcadas só podem ser alteradas pelo empregador com o consentimento do trabalhador. Da mesma forma, quaisquer férias ainda por gozar só devem ser marcadas por acordo entre as partes. Na ausência de acordo, o assunto deve ser analisado e decidido pelas autoridades laborais.

O encerramento de uma empresa não tem como consequência a consideração de que os trabalhadores estão em gozo de férias, nem que estão a usar os seus dias de férias.

 

Quais as consequências do encerramento dos estabelecimentos escolares nos direitos dos trabalhadores que permaneçam em casa para prestar apoio aos seus familiares?

Tanto quanto é do nosso conhecimento, não foi aprovada na Guiné Equatorial qualquer disposição legal/medida especificamente relacionada com a COVID-19 abordando o impacto laboral do encerramento das escolas por força da atual Pandemia. Por conseguinte, as regras gerais estabelecidas (entre outras) na legislação laboral em vigor no País são plenamente aplicáveis e quaisquer medidas que venham a ser adotadas devem ser consistentes com as mesmas.

A legislação laboral prevê vários tipos de licenças remuneradas. No entanto, nenhuma delas se aplica em caso de necessidade de permanecer em casa para cuidar de crianças. Por conseguinte, qualquer ausência por este motivo será considerada injustificada nos termos da lei.

 

E nos casos em que é necessário prestar assistência a outros familiares?

Tanto quanto é do nosso conhecimento, não foi aprovada na Guiné Equatorial qualquer disposição legal/medida especificamente relacionada com a COVID-19 abordando esta temática. Por conseguinte, as regras gerais estabelecidas (entre outras) na legislação laboral em vigor no País são plenamente aplicáveis e quaisquer medidas que venham a ser adotadas devem ser consistentes com aquelas.

A legislação laboral prevê vários tipos de licenças remuneradas. No entanto, nenhuma delas se aplica em caso de necessidade de permanecer em casa para cuidar de familiares. Por conseguinte, qualquer ausência por este motivo será considerada injustificada nos termos da lei.

Realçamos, no entanto, que um trabalhador terá sempre direito a uma licença remunerada por i) morte do cônjuge, filho ou progenitor (correspondente a 10 (dez) dias) ou ii) morte de avô, sogro ou irmão (de 7 (sete) dias).

 

O Governo aprovou alguma medida excecional tendo em vista a manutenção dos postos de trabalho e a mitigação de situações de crise empresarial? Em particular, pode a minha empresa recorrer ao lay-off?

Tanto quanto é do nosso conhecimento, não foi aprovada na Guiné Equatorial qualquer disposição legal/medida especificamente relacionada com a COVID-19 com vista a mitigar o impacto da Pandemia no setor laboral. Por conseguinte, as regras gerais estabelecidas (entre outras) na legislação laboral em vigor no País são plenamente aplicáveis e quaisquer medidas que venham a ser adotadas devem ser consistentes com as mesmas.

Nos termos da legislação laboral aplicável, um empregador não pode recorrer ao lay-off, mas pode suspender o contrato de trabalho, entre outros, pelos seguintes motivos:

  • Força maior impedindo a prestação do trabalho por um período máximo de 30 (trinta) dias num período de 12 (doze) meses; e
  • Razões económicas ou tecnológicas (como a interrupção do fornecimento de energia ou do fornecimento de matérias-primas), ou seja, por razões não imputáveis ao empregador que impeçam a prestação do trabalho por um período máximo de 30 (trinta) dias num período de 12 (doze) meses.

Durante a suspensão, o contrato de trabalho permanece em vigor e o trabalhador não pode ser despedido. No entanto, não há obrigação de prestar o trabalho nem de pagar o salário e o trabalhador não acumula antiguidade. Uma vez cessada a suspensão, o trabalhador tem o direito de retomar o seu trabalho nas mesmas condições que tinha antes da suspensão.

 

 

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Esta informação é regularmente atualizada.

A informação disponibilizada e as opiniões expressas são de caráter geral, não substituindo o recurso a aconselhamento jurídico adequado para a resolução de casos concretos.