Devo ter um plano de contingência na empresa? Quais as medidas que o plano deve prever? Posso/devo isolar os meus trabalhadores, realizar exames de saúde ou questionários sobre a sua vida privada?

Pese embora a lei não imponha expressamente a necessidade de elaboração e adopção de um Plano de Contingência pelas empresas, tal obrigação parece ser exigível ao abrigo dos princípios gerais de prevenção a que os empregadores se encontram sujeitos, consubstanciados no dever daqueles assegurarem aos seus trabalhadores condições de segurança e de saúde, de forma continuada e permanente.

Assim, no actual contexto, apesar de não estarem expressamente obrigadas por força das disposições recentemente aprovadas, as empresas deverão adoptar um Plano de Contingência no âmbito da infecção pelo COVID-19, que responda aos impactos causados pela doença no seio da empresa e, nessa medida, esse plano, deverá, no mínimo, conter:

  • A lista ddos estabelecimentos da empresa que são temporariamente encerrados e aqueles que se manterão em actividade;
  • A composição das equipas que continuarão a prestar trabalho;;
  • O regime em que os membros dessa equipa deverão prestar trabalho (no estabelecimento ou no domicílio);
  • As regras de organização do trabalho e de interacção entre os trabalhadores no estabelecimento e no domicílio;
  • Os procedimentos a adoptar no caso de algum trabalhador apresentar sintomas de COVID-19;
  • As medidas de higiene e segurança no interior dos estabelecimentos especialmente destinados a prevenir a propagação do COVID-19, em particular as estabelecidas na legislação, a saber:
    • Medição da temperatura corporal antes do início de cada jornada laboral;
    • Desinfecção das instalações e equipamentos;
    • Arejamento das instalações; e
    • Redução do número de pessoas em reuniões ou locais de aglomeração, para o máximo de 40 (quarenta), quando aplicável, exceptuando situações inadiáveis do funcionamento do Estado.

As pessoas que revelem sintomas gripais ou febre não devem deslocar-se às instalações de trabalho.

Além disso, na medida em que haja colaboradores com uma maior propensão ao contágio, deverão ser ponderadas medidas específicas que garantam, no caso concreto, um nível acrescido de protecção. Tais medidas deverão, na medida do possível, ser avaliadas em conjunto com os serviços de segurança e saúde no trabalho, assim como articuladas com as recomendações das autoridades de saúde.

Por outro lado, a Lei do Trabalho admite que, no âmbito da execução do contrato de trabalho, a empresa possa exigir ao trabalhador a realização ou apresentação de testes ou exames médicos destinados a comprovar a sua condição física ou psíquica para exercer a respectiva função.

Porém, nos termos da mesma lei, o trabalhador tem o direito à reserva da intimidade e da vida privada, bem como a não permitir o acesso e divulgação de aspectos relacionados com a vida íntima e pessoal do trabalhador, incluindo sobre o seu estado de saúde.

 

Tenho de adoptar especiais cuidados com trabalhadoras grávidas, trabalhadores com capacidade de trabalho reduzida, dificuldades respiratórias ou menores de idade?

Estão dispensados da prestação de trabalho (presencial ou por teletrabalho) os trabalhadores doentes com COVID-19, bem como, os trabalhadores a quem alguma autoridade sanitária tenha determinada situação de vigilância activa/isolamento profiláctico (quarentena).

Estão sujeitos a um dever especial de protecção:

  • As trabalhadoras grávidas;
  • Os trabalhadores com idade igual ou superior a 65 anos;
  • Os trabalhadores portadores de doenças consideradas de risco, nomeadamente, os imunodeprimidos, os doentes renais, os hipertensos, os diabéticos, os doentes cardiovasculares, os portadores de doença respiratória crónica e os doentes oncológicos.

Na medida em que haja colaboradores numa das situações acima descritas, deverão ser equacionadas medidas específicas que garantam, no caso concreto, um nível acrescido de protecção. Tais medidas deverão, sempre que possível, ser articuladas com as recomendações das autoridades de saúde. Além disso, os trabalhadores que se encontrem nas condições descritas acima e que devam prestar serviço durante o período de vigência do Estado de Calamidade Pública, têm prioridade na dispensa da actividade laboral presencial.

 

Posso colocar um trabalhador em teletrabalho ou necessito do seu consentimento?

O trabalho realizado a partir da casa do trabalhador poderá ser imposto pela empresa, uma vez que a lei determina que compete a cada entidade definir as modalidades do trabalho em casa, desde que compatível com as funções do trabalhador, ultrapassando-se assim a necessidade de consentimento deste.

O trabalho em casa poderá, ainda, ser requerido pelo trabalhador, igualmente condicionado à sua compatibilidade com o tipo de funções exercidas.

Normalmente as apólices de seguros de trabalho cobrem questões relacionadas com a incapacidade para o trabalho profissional, a morte por acidente ou a invalidez em consequência de acidente ou doença e as doenças profissionais. Nesse sentido, deverá ser consultada a apólice de seguro de acidentes de trabalho para determinar se o risco está coberto nesta nova realidade.

 

Tenho algum especial dever de informação junto dos meus trabalhadores?

Embora os diplomas recentes relacionados com o COVID-19 não prevejam nenhuma obrigação de informação dos trabalhadores da empresa, é fundamental que a entidade empregadora mantenha os trabalhadores regularmente informados sobre as medidas de prevenção e controlo daquela doença, bem como que defina as medidas adoptadas para o trabalho no sistema de rotatividade e as modalidades do trabalho em casa. Em particular, deverá ser do conhecimento de todos os colaboradores o Plano de Contingência da empresa, pelo que a sua divulgação terá necessariamente de acautelar esta preocupação. Adicionalmente, deverão ser introduzidos mecanismos que facilitem o contacto entre a empresa e os colaboradores, com respeito pela reserva da intimidade privada, mas assegurando igualmente um acompanhamento e tratamento centralizado das questões.

 

Sendo necessário ou recomendável o isolamento profiláctico de trabalhadores, devo aguardar por uma decisão da autoridade de saúde ou posso determiná-lo de forma preventiva? Os trabalhadores em isolamento poderão e/ou deverão continuar a trabalhar a partir de casa?

Os trabalhadores que tenham tido contacto com casos confirmados de COVID-19, estão sujeitos a uma quarentena domiciliária obrigatória de 14 dias consecutivos.

Adicionalmente, quando houverem fundadas suspeitas de contágio pelo COVID-19, o isolamento do trabalhador deverá, na medida do possível, resultar de uma decisão da autoridade de saúde. Caso não seja possível obter essa decisão em tempo útil, o isolamento – e consequente abandono das instalações da empresa, se for esse o caso – deverá ser determinado pelo empregador, em articulação com o sindicato representativo dos trabalhadores da empresa ou, na falta deste, o sindicato do sector de actividade da empresa e a Direcção Nacional do Trabalho.

Na medida em que os sintomas do trabalhador não sejam impeditivos de desempenho da actividade profissional, poderão ser implementados mecanismos de trabalho em casa, incumbindo à empresa criar as condições necessárias para o efeito.

 

Qual o impacto desse isolamento no contrato de trabalho? Os trabalhadores mantêm o direito à remuneração normal?

Caso o isolamento não seja impeditivo do desempenho da actividade profissional, será, à partida, neutro do ponto de vista laboral, mantendo o trabalhador o direito à retribuição. Quanto às restantes prestações, designadamente aquelas que estejam associadas à habitual deslocação para as instalações da empresa, deverá ser feita uma análise caso-a-caso, no sentido de verificar se os pressupostos de que dependem o seu pagamento se continuam ou não a verificar na situação de isolamento.

 

Que prestações sociais poderão os colaboradores ter acesso?

O Decreto que aprovou as medidas de execução administrativa para prevenção do COVID-19 não estabelece nenhuma medida excepcional destinada a acautelar a protecção social dos trabalhadores que se encontrem impedidos, temporariamente, do exercício da sua actividade profissional por ordem das autoridades sanitárias.

No entanto, será sempre necessário ter em conta que, caso o trabalhador adoeça durante o exercício das suas funções, o regime de segurança social será aplicável e, nesse caso o trabalhador terá direito a auferir o subsídio por doença e o subsídio por internamento hospitalar, conforme previsto no regulamento de segurança social. Em caso de morte, haverá lugar ao pagamento do subsídio por morte, do subsídio de funeral e da pensão de sobrevivência.

 

Pode o trabalhador em isolamento continuar a trabalhar remotamente? Se sim, o que devo garantir?

Assumindo que o isolamento não resulta de uma situação de incapacidade, o trabalhador poderá continuar a trabalhar de forma remota, devendo a empresa assegurar-se que as necessárias condições se verificam no caso concreto. Desejavelmente, o trabalho remoto deverá ter a concordância do colaborador, devendo eventuais recusas ser geridas pela empresa de forma casuística de modo a salvaguardar quer a continuidade do processo produtivo, quer as garantias legais de que o trabalhador goza.

 

No caso de trabalhadores com férias marcadas, o que fazer? Posso alterar o mapa de férias? Posso encerrar a empresa para gozo de férias dos trabalhadores?

A alteração de férias previamente marcadas deverão, desejavelmente, ser feitas com o acordo dos colaboradores. Fora das situações de acordo, as possibilidades de a empresa proceder à remarcação das férias estão fortemente limitadas. Contudo, por razões imperiosas ligadas à empresa, à satisfação de necessidades essências e inadiáveis ou dos interesses da economia nacional, a empresa pode adiar o gozo total ou parcial de férias dos trabalhadores, até ao período de férias do ano seguintes, desde que cumpridos certos deveres de comunicação estabelecidos na lei.

 

Que medidas a empresa pode adoptar tendo em vista a manutenção dos postos de trabalho e a mitigação de situações de crise empresarial?

Com excepção da proibição da cessação das relações jurídico-laborais com fundamento na ausência dos trabalhadores do local do trabalho, em decorrência das medidas de prevenção e controlo do COVID-19, o Governo não adoptou nenhuma outra medida excepcional, tendo em vista a manutenção dos postos de trabalho e mitigação de situações de crise empresarial.

Em qualquer caso, de modo a mitigar os impactos da crise empresarial decorrente da actual situação, as empresas poderão considerar a adopção de alguns dos mecanismos de reajustamento da força de trabalho previstos na Lei do Trabalho, tais como: (i) suspensão dos contratos de trabalho, (ii) prestação de trabalho a tempo parcial, ou (iii) implementação de horário de trabalho modelado ou variável.

Nos termos da lei, o empregador poderá suspender unilateralmente os contratos de trabalho por razões económicas, resultantes, entre outros, de motivos de mercado, catástrofes ou outras ocorrências que tenham ou venham, previsivelmente, a afectar a actividade normal da empresa, desde que cumpridas algumas obrigações de comunicação prévia estabelecidas na lei. Neste caso, o empregador é obrigado a pagar aos trabalhadores apenas uma percentagem da respectiva remuneração mensal e só durante os primeiros três meses de suspensão. Adicionalmente, a lei permite ainda aos empregadores implementarem horários de trabalho modelado, em que os limites diários e semanais são apurados em termos médios, por referência a um determinado período de tempo, significando isto que, durante um período de crise, o empregador pode reduzir a carga diária e semanal de trabalho, de modo a exigir uma carga diária de trabalho diário e semanal mais exigente (acima dos limites de trabalho normal estabelecido na lei) de recuperação de actividade, sem que seja obrigado a pagar, por isso, trabalho extraordinário.

 

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Esta informação é regularmente atualizada.

A informação disponibilizada e as opiniões expressas são de caráter geral, não substituindo o recurso a aconselhamento jurídico adequado para a resolução de casos concretos.