Devo ter um plano de contingência na empresa? Quais as medidas que o plano deve prever? Posso/devo isolar os meus trabalhadores e/ou realizar exames de saúde ou questionários sobre a sua vida privada?

No actual contexto, conforme determinado em Decreto Executivo da Ministra da Administração Pública, Trabalho e Segurança Social, as empresas sujeitas à Lei Geral do Trabalho devem elaborar e aplicar um Plano de Contingência no âmbito da pandemia COVID-19.

Embora a lei não o diga expressamente, de modo a responder ao objectivo que levou à obrigação da sua elaboração, esse plano deve conter:

  • uma lista dos estabelecimentos da empresa que são temporariamente encerrados e aqueles que permanecerão em funcionamento
  • a composição das equipas a prestar trabalho;
  • o regime em que os membros dessa equipa deverão prestar trabalho (no estabelecimento ou no domicílio);
  • regras de organização do trabalho e de interacção entre os trabalhadores no estabelecimento e no domicílio;
  • regras de higiene e segurança no interior dos estabelecimentos especialmente destinados a prevenir a propagação do COVID-19; e
  • procedimentos a adoptar no caso de algum trabalhador apresentar sintomas de COVID-19.

Apenas as autoridades sanitárias competentes podem determinar a realização de testes de despiste do COVID-19 a trabalhadores relativamente aos quais existam suspeitas de terem sido expostos à infecção, ou que estejam sob vigilância activa.

 

Tenho de adoptar especiais cuidados com trabalhadoras grávidas, trabalhadores com capacidade de trabalho reduzida, dificuldades respiratórias ou menores de idade?

Por serem considerados especialmente vulneráveis, estão dispensados da prestação de trabalho os trabalhadores doentes com COVID-19, bem como, os trabalhadores a quem alguma autoridade sanitária tenha determinado situação de vigilância activa/isolamento profiláctico (quarentena).

Durante a vigência da Situação de Calamidade, estão dispensados da actividade laboral presencial os seguintes trabalhadores: 

  • com idade igual ou superior a 60 anos;
  • os portadores de doença crónica considerada de risco, de acordo com as orientações das autoridades sanitárias; e
  • as trabalhadoras grávidas.

Na medida em que haja colaboradores numa das situações acima descritas, deverão ser equacionadas medidas específicas que garantam, no caso concreto, um nível acrescido de protecção. Tais medidas deverão, sempre que possível, ser avaliadas em conjunto com os serviços de segurança e saúde no trabalho, assim como articuladas com as recomendações das autoridades de saúde.

 

Posso colocar um trabalhador em teletrabalho ou necessito do seu consentimento?

A prestação de trabalho no domicílio é obrigatória para os trabalhadores dispensados de prestação presencial de trabalho, sempre que as condições o permitam, estando dispensada a necessidade de consentimento do trabalhador.

Quanto aos restantes trabalhadores, sempre que a situação concreta destes e as respectivas funções o permitam, é recomendada a adopção do regime de trabalho em domicílio, sendo, no entanto, necessário o acordo do trabalhador.

Quando não seja possível implementar integralmente o regime de trabalho em domicílio, deverão ser estabelecidas escalas de rotatividade do pessoal, diárias ou semanais, com distintos horários de entrada e saída.

 

Tenho algum especial dever de informação junto dos meus trabalhadores?

O Plano de Contingência deverá ser do conhecimento de todos os colaboradores, pelo que a sua divulgação terá necessariamente de acautelar esta preocupação. Adicionalmente, deverão ser introduzidos os mecanismos que facilitem o contacto entre a empresa e os colaboradores, com respeito pela reserva da intimidade privada, mas assegurando igualmente um acompanhamento e tratamento centralizado das questões.

 

Sendo necessário ou recomendável o isolamento profiláctico de trabalhadores, devo aguardar por uma decisão da autoridade de saúde ou posso determiná-lo de forma preventiva? Os trabalhadores em isolamento poderão e/ou deverão continuar a trabalhar a partir de casa?

Havendo fundadas suspeitas de contágio pelo COVID-19, o isolamento do trabalhador deverá, na medida do possível, resultar de uma decisão de autoridade sanitária. Caso não seja possível obter essa decisão em tempo útil, o isolamento – e consequente abandono das instalações da empresa, se for esse o caso – deverá ser determinado pelo empregador, em articulação com os serviços de segurança e saúde no trabalho, estando o trabalhador obrigado a obedecer a esta ordem.

Como antes se referiu, os trabalhadores infectados com COVID-19 ou a quem alguma autoridade sanitária tenha determinado situação de vigilância activa/isolamento profiláctico (quarentena), estão sujeitos ao regime de quarentena obrigatória e, na medida em que os sintomas não sejam impeditivos de desempenho da actividade profissional, poderão ser implementados mecanismos de trabalho remoto, incumbindo à empresa criar as condições necessárias para o efeito.

 

Qual o impacto desse isolamento no contrato de trabalho? Os trabalhadores mantêm o direito à remuneração normal?

Caso o isolamento não seja impeditivo do desempenho da actividade profissional, será, à partida, neutro do ponto de vista laboral, mantendo o trabalhador, em princípio, o direito à remuneração. Caso o isolamento seja impeditivo da prestação de trabalho, o trabalhador tem apenas direito ao salário base mensal. No entanto, será sempre aconselhável fazer uma análise caso-a-caso.

Adicionalmente, foram aprovadas diversas medidas de alívio do impacto económico provocado pelo COVID-19 sobre as famílias, incluindo-se nessas medidas a obrigação das empresas do sector privado passarem a transferir para o salário dos seus trabalhadores o valor da contribuição para a Segurança Social devida pelos trabalhadores (3% do salário), nos meses de Abril, Maio e Junho de 2020, de modo a melhorar o rendimento das famílias.

 

No caso de trabalhadores com férias marcadas, o que fazer? Posso alterar o mapa de férias? Posso encerrar a empresa para gozo de férias dos trabalhadores?

Foram levantadas as limitações impostas durante o Estado de Emergência, em relação à marcação ou alteração de férias.

Em qualquer caso, durante a vigência da Situação de Calamidade, a alteração de férias previamente marcadas deverá, desejavelmente, ser realizada com o acordo dos trabalhadores. Fora das situações de acordo, as possibilidades de a empresa proceder à marcação das férias estão fortemente limitadas, quer quanto ao período de marcação, quer quanto ao gozo seguido ou interpolado das férias. Contudo, em situações excepcionais, a suspensão, parcial ou total, da actividade do centro de trabalho por motivos ligados ao empregador poderá ser considerada para efeitos de gozo de férias, sempre que imperativos económicos da empresa o justifiquem.

Assim, na medida em que a suspensão, parcial ou total, da actividade do centro de trabalho afecte gravemente a situação financeira da empresa, o empregador poderá, em princípio, imputar o gozo de férias ao período de suspensão da actividade, mediante notificação aos trabalhadores afectados.

 

Pode o trabalhador em isolamento continuar a trabalhar remotamente? Se sim, o que devo garantir?

Assumindo que o isolamento não resulta de uma situação de incapacidade, o trabalhador poderá continuar a trabalhar de forma remota, devendo a empresa assegurar-se que as necessárias condições se verificam no caso concreto. Desejavelmente, o trabalho remoto deverá ter a concordância do colaborador, devendo eventuais recusas ser geridas pela empresa de forma casuística de modo a salvaguardar quer a continuidade do processo produtivo, quer as garantias legais de que o trabalhador goza.

 

Quais as consequências do encerramento dos estabelecimentos escolares nos direitos dos trabalhadores que permaneçam em casa para prestar apoio aos seus familiares?

Os trabalhadores que tenham à sua guarda crianças menores de 5 anos ou pessoas com obesidade estão dispensados da actividade laboral durante 50% do período laboral.

Podem, em todo o caso, ser acordados termos diferentes aos que acabam de se referir entre a entidade empregadora e os trabalhadores de forma a garantir a continuidade dos trabalhados em condições de segurança, sendo permitida a realização de trabalho remoto.

 

Quais as soluções para mitigar ou compensar os custos e prejuízos financeiros gerados na minha organização pelo COVID-19?

Foram também recentemente aprovadas medidas de alívio do impacto económico provocado pelo COVID-19, sobre as empresas, das quais se destaca:

  • o deferimento do pagamento das contribuições para a segurança social (8% da folha salarial) referentes ao 2.º trimestre de 2020, em 6 parcelas mensais de Julho a Dezembro, sem pagamento de juros; e
  • abertura de linhas de crédito bonificado a micro, pequenas e médias empresas do sector produtivo.

Adicionalmente, a legislação laboral existente prevê já um conjunto de mecanismos que poderão, de alguma forma, mitigar os custos com a força de trabalho, tais como a adopção de regimes de horários de trabalho tendentes a reduzir o tempo de trabalho e respectiva remuneração, bem como de modelação dos tempos de trabalho ao período de crise e pós-crise, permitindo, desta forma reduzir os custos financeiros com o pessoal.

 

Os trabalhadores devem fazer-se acompanhar de alguma credencial para se deslocarem para o trabalho?

Sim, todos os trabalhadores cuja actividade laboral não esteja suspensa devem fazer-se acompanhar nas suas deslocações para o trabalho de uma credencial emitida em linha com o modelo aprovado pelo Decreto Presidencial n.º 98/20, de 9 de Abril, credencial essa que estão obrigados a apresentar se interpelados pelas autoridades.

 

 

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