Devo ter um plano de contingência na empresa? Quais as medidas que o plano deve prever? Posso/devo isolar os meus trabalhadores, realizar exames de saúde ou questionários sobre a sua vida privada?

No atual contexto, as empresas têm de elaborar um plano de contingência adequado ao local de trabalho e de acordo com as orientações da Direção-Geral da Saúde e da Autoridade para as Condições de Trabalho, entre as quais salientamos:

(i) Qualquer trabalhador com sintomas associados à COVID-19, não deverá regressar ao seu local sem antes confirmar que não existe risco para si e para os outros, devendo contactar o SNS;

(ii) O regresso dos trabalhadores deve ser faseado, avaliando se é possível optar pelo teletrabalho nos casos em que os trabalhadores não são considerados como necessários ao trabalho presencial;

(iii) Nas atividades ou situações em que seja necessário o exercício de funções de forma presencial, seja a tempo completo ou a tempo parcial, deverão adotar medidas técnicas e organizacionais que garantam o distanciamento físico de pelo menos 1 metro ou dois metros em espaços fechados ou com a colocação de divisórias, bem como assegurar a proteção dos trabalhadores, através de máscaras e viseiras;

(iv) Deverão ser disponibilizados dispensadores de sabonete líquido e papel para limpeza das mãos e soluções alcoólicas, bem como produtos adequados para limpeza e desinfeção do posto de trabalho;

(v) Os locais de trabalho interiores deverão ser ventilados, preferencialmente através do reforço da ventilação natural, pelo menos duas vezes por dia;

(vi) Os locais de trabalho devem ser limpos com frequência, especialmente as mesas de trabalho, maçanetas e outras superfícies em que as pessoas tocam frequentemente;

(vii) Recomenda-se a realização de reuniões por telefone ou videoconferência;

(viii) A utilização de meios de acesso comuns (como escadas, portas e elevadores, bem como vestiários e instalações sanitárias) e zonas comuns (p.e. refeitórios) deve ser adaptada para garantir a distância segura, nomeadamente através de marcação no pavimento ou com informação visível;

(ix) Deverão garantir que estão reunidas as condições de prestação de trabalho em regime de teletrabalho (computador, software, plataformas de comunicação);

 

Tenho de adotar especiais cuidados com trabalhadoras grávidas, trabalhadores com capacidade de trabalho reduzida, dificuldades respiratórias ou menores de idade?

Na medida em que haja trabalhadores com uma maior propensão ao contágio, deverão ser ponderadas medidas específicas que garantam, no caso concreto, um nível acrescido de proteção. Tais medidas deverão, caso seja possível, ser avaliadas em conjunto com os serviços de segurança e saúde no trabalho, assim como articuladas com as recomendações das autoridades de saúde.

 

Posso colocar um trabalhador em teletrabalho ou necessito do seu consentimento?

A partir de 15 de janeiro de 2021, sempre que as funções em causa o permitam e o trabalhador disponha de condições para as exercer, é obrigatória a adoção do regime de teletrabalho, independentemente do vínculo laboral e de acordo escrito.

A obrigatoriedade de teletrabalho também se aplica às empresas utilizadoras ou beneficiárias dos serviços em relação aos trabalhadores temporários e prestadores de serviços que estejam a prestar atividade para essas entidades.

Quando entenda não estarem reunidas as condições necessárias para o teletrabalho, o empregador deve comunicar essa sua decisão ao trabalhador, de modo fundamentado e por escrito. Nestes casos, o trabalhador pode, nos 3 dias úteis posteriores à comunicação do empregador, solicitar à Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) que verifique se estão reunidas as condições necessárias para o teletrabalho e o mérito dos fundamentos invocados pelo empregador. Por sua vez, a ACT dispõe de 5 dias úteis para decidir.

 

Preciso de comunicar à ACT que trabalhadores não podem realizar as suas tarefas em teletrabalho?

Sim. As empresas do setor dos serviços que tenham mais de 250 trabalhadores, independentemente do vínculo laboral, da modalidade ou da natureza da relação jurídica, enviam à Autoridade para as Condições de Trabalho, até ao dia 22 de janeiro de 2021, a lista nominal daqueles que não podem realizar as suas tarefas em teletrabalho.

 

Preciso de entregar uma declaração a todos os trabalhadores que não estejam em teletrabalho?

Sim, todos os trabalhadores que tenham de se deslocar para prestar trabalho presencial carecem de uma credencial emitida pelo empregador.

 

E se a minha Empresa não adotar o teletrabalho?

Constitui contraordenação muito grave a violação da obrigação de adoção do regime de teletrabalho. A coima a aplicar varia entre €2.040,00 e €61.200,00, consoante seja praticado com dolo ou negligência e dependendo do volume de negócios da Empresa.

A fiscalização do cumprimento da obrigação de adoção de teletrabalho compete à ACT.

 

O trabalhador pode recusar?

Sim. O trabalhador que não disponha de condições para exercer as funções em regime de teletrabalho (p.e condições técnicas ou habitacionais adequadas) deve informar o empregador, por escrito, dos motivos do seu impedimento.

 

Os trabalhadores em teletrabalho mantêm os mesmos direitos?

O trabalhador em regime de teletrabalho tem os mesmos direitos e deveres dos demais trabalhadores, em particular, quanto aos limites do período normal de trabalho e outras condições de trabalho, segurança e saúde no trabalho e reparação de danos emergentes de acidente de trabalho ou doença profissional.

A cobertura de um acidente de trabalho dependerá de estarem reunidos os pressupostos aplicáveis. Para tal, o empregador deverá documentar o teletrabalho, incluindo (i) manter um registo interno dos nomes dos trabalhadores, (ii) datas e (iii) horas autorizadas, (iv) as moradas onde vai ser prestado o teletrabalho e (v) a autorização prévia do empregador.

 

Tenho de pagar subsídio de refeição aos trabalhadores em teletrabalho?

Sim. O trabalhador em regime de teletrabalho aufere a mesma retribuição e mantém o direito a receber o subsídio de refeição que já lhe fosse devido.

 

Tenho de disponibilizar os instrumentos de trabalho necessários à prestação de trabalho em regime de teletrabalho?

Sim. O empregador deve disponibilizar os equipamentos de trabalho e de comunicação necessários à prestação de trabalho em regime de teletrabalho.

Quando tal disponibilização não seja possível e o trabalhador assim o consinta, o teletrabalho pode ser realizado através dos meios que este disponha, competindo ao empregador a sua programação e adaptação às necessidades inerentes ao teletrabalho.

 

Em que outras situações pode ser obrigatório o teletrabalho?

O regime de teletrabalho continua obrigatório quando requerido pelo trabalhador, independentemente do vínculo laboral e sempre que as funções em causa o permitam, nas seguintes situações:

(i)      O trabalhador com filhos até 3 anos;

(ii)    O trabalhador, mediante certificação médica, se encontre abrangido pelo regime excecional de proteção de imunodeprimidos e doentes crónicos;

(iii)   O trabalhador com deficiência, com grau de incapacidade igual ou superior a 60 %;

(iv)   O regime de teletrabalho é ainda obrigatório, independentemente do vínculo laboral e sempre que as funções em causa o permitam, quando os espaços físicos e a organização do trabalho não permitam o cumprimento das orientações da Direção-Geral da Saúde (DGS) e da ACT para a prevenção do risco de contágio no local de trabalho.

Fora das situações acima elencadas, as empresas podem manter os seus trabalhadores em teletrabalho, nos termos previstos no Código do Trabalho, mediante a celebração de um acordo para esse efeito.

 

No caso de a minha empresa não poder adotar o teletrabalho, que medidas tenho de observar?

Nos casos em que não seja adotado o regime de teletrabalho, o empregador deve organizar de forma desfasada as horas de entrada e saída, garantindo intervalos mínimos de 30 minutos até ao limite de 1 hora entre grupos de trabalhadores, em todos os locais de trabalho com 50 ou mais trabalhadores, localizados nos concelhos com uma situação epidemiológica mais grave, já amplamente divulgados.

O empregador deve também adotar medidas que garantam o distanciamento físico e a proteção dos trabalhadores, nomeadamente: (a) constituição de equipas estáveis, de modo a que apenas haja possibilidade de contacto entre trabalhadores da mesma equipa ou departamento; (b) alternância das pausas para descanso e para refeições, entre equipas ou departamentos; e (c)  utilização de equipamento de proteção individual adequado, quando, dada a atividade, o distanciamento físico seja manifestamente impraticável.

Adicionalmente, o empregador pode alterar os horários de trabalho até ao limite máximo de 1 hora, desde que isso não cause prejuízo sério ao trabalhador e não implique a alteração dos limites máximos do período normal de trabalho, diário e semanal, nem a alteração da modalidade de trabalho de diurno para noturno ou vice-versa.

A alteração do horário deve manter-se estável por períodos mínimos de uma semana, devendo o empregador comunicá-la com uma antecedência mínima de 5 dias.

Estas medidas não se aplicam a trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes, nem a trabalhadores menores, com capacidade de trabalho reduzida, com deficiência ou doença crónica ou que tenham a seu cargo menores de 12 anos ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica.

 

Tenho algum especial dever de informação junto dos meus trabalhadores?

O Plano de Contingência deverá ser do conhecimento de todos os trabalhadores, pelo que a sua divulgação terá necessariamente de acautelar esta preocupação. Adicionalmente, deverão ser introduzidos os mecanismos que facilitem o contacto entre a empresa e os trabalhadores, com respeito pela reserva da intimidade privada, mas assegurando igualmente um tratamento centralizado das questões.

 

Sendo necessário ou recomendável o isolamento profilático de trabalhadores, devo aguardar por uma decisão da autoridade de saúde ou posso fazê-lo de forma preventiva? Os trabalhadores em isolamento poderão e/ou deverão continuar a trabalhar a partir de casa?

Será emitida uma declaração provisória de isolamento profilático sempre que, na sequência de contacto com o SNS24, se verifique uma situação de risco suscetível de despoletar o processo de avaliação e declaração do isolamento profilático.
Esta declaração é válida por um período máximo de 14 dias ou até ao contacto pela autoridade de saúde.

Caso o trabalhador não esteja impedido de trabalhar e as suas funções sejam compatíveis, deverá ser adotado o regime do teletrabalho.

Na eventualidade de as funções do trabalhador não poderem ser exercidas em teletrabalho, aplica-se o regime do isolamento profilático, atribuindo-se ao trabalhador um subsídio no valor de 100 % da remuneração de referência.

Esta impossibilidade de realização de teletrabalho tem de ser atestada por uma declaração do empregador.

Havendo fundadas suspeitas de contágio pela COVID-19, o isolamento do trabalhador deverá, na medida do possível, resultar de uma decisão da autoridade de saúde. Caso essa decisão não seja possível obter em tempo útil, o isolamento – e consequente abandono das instalações da empresa, se for esse o caso – deverá ser determinado pelo empregador, em articulação com os serviços de saúde no trabalho, estando o trabalhador obrigado a obedecer a esta ordem.

Na medida em que os sintomas de contágio não sejam impeditivos do desempenho da atividade profissional, poderão ser implementados mecanismos de teletrabalho, incumbindo à empresa criar as condições necessárias para o efeito.

 

Qual o impacto desse isolamento no contrato de trabalho? Os trabalhadores mantêm o direito à retribuição normal e ao subsídio de refeição? Os pagamentos dependentes de assiduidade são afetados?

A situação de isolamento profilático até 14 dias, seguidos ou interpolados, dos trabalhadores por conta de outrem e dos trabalhadores independentes do regime geral de segurança social, motivado por situações de grave risco para a saúde pública decretado pelas entidades que exercem o poder de autoridade de saúde é equiparada à situação de doença.

O valor do subsídio atribuído corresponde a 100 % da remuneração de referência.

No caso de o trabalhador se encontrar a realizar as suas funções em regime de teletrabalho, mantém o direito ao subsídio de refeição.

Quanto às restantes prestações, designadamente aquelas que estejam associadas à habitual deslocação para as instalações da empresa, como o subsídio de transporte, terá necessariamente de se fazer uma análise caso-a-caso, para confirmação de que os pressupostos se verificam igualmente na situação de isolamento.

 

O uso de máscara é obrigatório? E viseiras?

É obrigatório o uso de máscaras ou viseiras para o acesso ou permanência nos espaços e estabelecimentos comerciais e de prestação de serviços, nos serviços e edifícios de atendimento ao público e nos estabelecimentos de ensino e creches pelos funcionários docentes e não docentes e pelos alunos maiores de 10 anos.

O uso de máscara ou viseiras é obrigatório para o acesso ou permanência em locais de trabalho sempre que o distanciamento físico recomendado pelas autoridades de saúde não se mostre possível.

A obrigatoriedade apenas é dispensada quando os trabalhadores estejam a prestar o seu trabalho em gabinete, sala ou equivalente que não tenha outros ocupantes ou quando sejam utilizadas barreiras físicas impermeáveis de separação e proteção entre trabalhadores ou quando, em função da natureza das atividades, o seu uso seja impraticável.

 

Posso controlar a temperatura corporal dos trabalhadores?

No atual contexto da doença COVID -19, e exclusivamente por motivos de proteção da saúde do próprio e de terceiros, podem ser realizadas medições de temperatura corporal aos trabalhadores para efeitos de acesso e permanência no local de trabalho.

Este controlo não prejudica o direito à proteção individual de dados, sendo expressamente proibido o registo da temperatura corporal associado à identidade da pessoa, salvo com expressa autorização da mesma.

As medições podem ser realizadas por trabalhador ao serviço da entidade responsável pelo local ou estabelecimento, não sendo admissível qualquer contacto físico com a pessoa visada, sempre através de equipamento adequado a este efeito, que não pode conter qualquer memória ou realizar registos das medições efetuadas e ficando o trabalhador encarregue das medições sujeito a sigilo profissional.

Caso haja medições de temperatura iguais ou superiores a 38ºC, poderá ser impedido o acesso dessa pessoa ao local de trabalho.

O trabalhador que se recuse a medição de temperatura corporal pode ser impedido de aceder ao local de trabalho.

 

Que prestações sociais poderão os trabalhadores ter acesso?

Foram recentemente aprovadas medidas de caráter excecional para acautelar a proteção social dos trabalhadores que se encontrem impedidos, temporariamente, do exercício da sua atividade profissional por ordem da autoridade de saúde, devido a perigo de contágio pela COVID-19, equiparando-se às situações de maior proteção social em caso de doença.

Desse conjunto de medidas destaca-se aquela que equipara a doença a situação de isolamento profilático até 14 dias, seguidos ou interpolados, motivada por situações de grave risco para a saúde pública decretado pela autoridade de saúde. Para este efeito, a autoridade de saúde pública declara as datas de início e de fim da situação de isolamento profilático.

A atribuição do subsídio por doença não está sujeita a período de espera e corresponde a 100 % da remuneração de referência.

De igual modo, nas situações de doença por COVID-19, a atribuição do subsídio por doença não está sujeita a período de espera, corresponde a 100 % da remuneração de referência líquida e tem o limite máximo de 28 dias, ao qual é descontado o período de isolamento profilático, quando aplicável.

 

No caso de trabalhadores com férias marcadas, o que fazer? Posso alterar o mapa de férias? Posso encerrar a empresa para gozo de férias dos trabalhadores?

A marcação e a alteração de férias previamente marcadas deverão, desejavelmente, ser feitas com o acordo dos trabalhadores. Fora das situações de acordo, as possibilidades de a empresa proceder à marcação das férias estão fortemente limitadas, quer quanto ao período de marcação, quer quanto ao gozo seguido ou interpolado das férias.

 

Pode o trabalhador em isolamento continuar a trabalhar remotamente? Se sim, o que devo garantir?

Assumindo que o isolamento não resulta de uma situação de incapacidade, o trabalhador poderá continuar a trabalhar de forma remota, devendo a empresa assegurar que as necessárias condições se verificam no caso concreto. Desejavelmente, o trabalho remoto deverá ter a concordância do trabalhador, devendo eventuais recusas ser geridas pela empresa de forma casuística de modo a salvaguardar quer a continuidade do processo produtivo, quer as garantias legais de que o trabalhador goza.

 

E nos casos de o trabalhador necessitar de prestar assistência a outros familiares?

Considera-se falta justificada a situação decorrente do acompanhamento de isolamento profilático motivado por situações de grave risco para a saúde pública, ou de doença por COVID-19, até ao limite de 14 dias, em cada uma das situações, de filho ou outro dependente a cargo dos trabalhadores por conta de outrem do regime geral de segurança social.

Em caso de isolamento profilático de criança menor de 12 anos ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica, a atribuição do subsídio para assistência a filho e do subsídio para assistência a neto, não depende de prazo de garantia.

As faltas motivadas por assistência a cônjuge ou pessoa que viva em união de facto ou economia comum com o trabalhador, parente ou afim na linha reta ascendente que se encontre a cargo do trabalhador e que frequente equipamentos sociais cuja atividade seja suspensa por determinação da autoridade de saúde, no âmbito do exercício das suas competências, ou pelo Governo, desde que não seja possível continuidade de apoio através de resposta social alternativa, são consideradas justificadas. Estas faltas determinam a perda de retribuição, podendo o trabalhador optar pelo gozo de férias nos termos indicados para a assistência a menores.

Também se consideram justificadas as faltas motivadas por assistência a filho ou outro dependente a cargo menor de 12 anos ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica, bem como a neto que viva com o trabalhador em comunhão de mesa e habitação e que seja filho de adolescente com idade inferior a 16 anos, decorrentes da suspensão das atividades letivas e não letivas e formativas. Estas faltas determinam igualmente a perda de retribuição, podendo o trabalhador optar pelo gozo de férias, sem necessidade de acordo com o empregador, mediante comunicação por escrito.

 

Durante o período de suspensão das atividades letivas e não letivas e formativas, os trabalhadores que faltarem ao trabalho para prestar assistência aos filhos têm direito a algum apoio?

Sim, têm direito a receber um apoio excecional à família, correspondente a 2/3 da sua remuneração base, com um limite mínimo de € 665 e um limite máximo de €1.995.

O apoio é devido nos casos de assistência a filhos ou outros dependentes a cargo que sejam menores de 12 anos, ou, no caso de assistência a filhos ou dependentes com deficiência/doença crónica, sem limite de idade. Os dois progenitores não podem receber este apoio em simultâneo e apenas existe lugar ao pagamento de um apoio, independentemente do número de filhos ou dependentes a cargo.

Caso um dos progenitores se encontre em teletrabalho, o outro não poderá receber este apoio.

O apoio é assegurado em partes iguais pela Segurança Social e pela entidade empregadora, a quem cabe pagar a totalidade do apoio.

A ausência deve ser comunicada pelo trabalhador ao empregador com a antecedência mínima de 5 dias úteis. As faltas consideram-se justificadas, sem perda de direitos, salvo quanto à retribuição.

Sobre este apoio incide a quotização do trabalhador e 50% da contribuição social do empregador.

 

E se o trabalhador estiver em teletrabalho?

O trabalhador que se encontre em regime de teletrabalho pode optar por interromper a sua atividade para prestar assistência à família, desde que se encontre numa das seguintes situações:

  • O seu agregado familiar seja monoparental, durante o período da guarda do filho ou outro dependente
  • O seu agregado familiar integre, pelo menos, um filho ou outro dependente, que frequente equipamento social de apoio à primeira infância, estabelecimento de ensino pré-escolar ou do primeiro ciclo do ensino básico
  • O seu agregado familiar integre, pelo menos, um dependente com deficiência, com incapacidade comprovada igual ou superior a 60 %, independentemente da idade

O trabalhador tem de comunicar ao empregador a sua opção por escrito, com a antecedência de 3 dias.

Estas faltas consideram-se justificadas, sem perda de direitos, salvo quanto à retribuição.

O valor do apoio corresponde a 2/3 da remuneração base, pago em partes iguais pelo empregador e pela segurança social, com o valor mínimo de €665 e máximo de €1.995.

Sobre este apoio incide a quotização do trabalhador e 50% da contribuição social do empregador.

 

Este apoio pode ser aumentado até 100% da retribuição base?

Sim, o valor da parcela paga pela segurança social é aumentado de modo a assegurar 100% da remuneração base, até ao limite máximo de €1.995, quando o trabalhador se encontre numa das seguintes situações:

  • O seu agregado familiar seja monoparental e o filho, ou outro dependente, seja beneficiário da majoração do abono para família monoparental
  • Os dois progenitores beneficiem do apoio, semanalmente de forma alternada.

Sobre este apoio adicional, incide a quotização do trabalhador, estando isenta a contribuição social do empregador.

 

A ACT pode suspender despedimentos?

Sempre que o inspetor do trabalho verifique a existência de indícios de um despedimento ilegal, lavra um auto e notifica o empregador para regularizar a situação. Com esta notificação mantém-se o contrato em vigor, inclusive os direitos do trabalhador e as obrigações perante o regime geral de segurança social, até à regularização da situação do trabalhador ou ao trânsito em julgado da decisão judicial.

No atual contexto, a ACT tem reforçado os seus recursos humanos para assegurar a sua capacidade de resposta.

 

Sou sócio-gerente. Tenho acesso a algum apoio?

São contemplados pelo regime de apoio extraordinário à redução da atividade económica do trabalhador independente os gerentes das micro e pequenas empresas, tenham ou não participação no capital da empresa, os empresários em nome individual, bem como os membros de órgãos estatutários de fundações, associações ou cooperativas com funções equivalentes àquelas, que estejam exclusivamente abrangidos pelo regime geral de segurança social nessa qualidade.

Este apoio será concedido nas seguintes situações:

  • Comprovada paragem total da sua atividade ou da atividade do respetivo setor, em consequência da pandemia da doença COVID -19; ou
  • Mediante declaração do próprio conjuntamente com certidão de contabilista certificado que o ateste, em situação de quebra abrupta e acentuada de, pelo menos, 40 % da faturação no período de trinta dias anterior ao do pedido junto dos serviços competentes da Segurança Social, com referência à média mensal dos dois meses anteriores a esse período, ou face ao período homólogo do ano anterior ou, ainda, para quem tenha iniciado a atividade há menos de 12 meses, à média desse período.

O apoio financeiro corresponde:

  • Ao valor da remuneração registada como base de incidência contributiva, nas situações em que o valor da remuneração registada como base de incidência é inferior a 1,5 IAS (658,21€);.
  • A 2/3 do valor da remuneração registada como base de incidência contributiva, nas situações em que o valor da remuneração registada é superior ou igual a 1,5 IAS (658,21€);
  • Este apoio tem como limite mínimo o valor correspondente a 50 % do valor do IAS (219,41€) e o limite máximo de três vezes o valor da RMMG (1.995,00€).

O apoio financeiro tem a duração de 1 mês, prorrogável até ao máximo de 6 meses.

 

 

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Esta informação é regularmente atualizada.
A informação disponibilizada e as opiniões expressas são de caráter geral, não substituindo o recurso a aconselhamento jurídico adequado para a resolução de casos concretos.