Les commentaires/réponses présentés dans ce chapitre sont basés sur l'hypothèse que l'entreprise développe ses activités dans le secteur privé.

 

Mon entreprise doit-elle disposer d'un plan d'urgence ? Quelles mesures le plan doit-il prévoir ? Puis-je/dois-je isoler mes salariés, procéder à des examens de santé ou à des questionnaires sur leur vie privée ?

À notre connaissance, aucune disposition/mesure légale exigeant que les entreprises préparent un plan d'urgence en raison du COVID-19 n'a été spécifiquement approuvée en Guinée équatoriale. Par conséquent, les règles générales établies (entre autres) dans la législation du travail et dans la législation relative à la protection des données à caractère personnel, en vigueur dans le pays (y compris en ce qui concerne le droit à la vie privée), sont pleinement applicables et tout plan d'urgence/mesures adoptés doivent être conforme à celles-ci.

Cela étant dit, nous soulignons le devoir général de coopération prévue par le décret 42/2020, selon laquelle « étant donné que le COVID-19 est un problème de santé publique qui touche tout le monde ; chacun est chargé de le combattre et toutes les structures et couches de la société doivent s'associer aux efforts du gouvernement et du ministère de la santé, y contribuer et veiller à ce que les mesures adoptées soient respectées au maximum ». Sur la base de cette disposition légale - qui, selon notre meilleure compréhension, est toujours en vigueur - nous considérons que les autorités locales peuvent exiger, de manière raisonnable, que votre entreprise prépare un plan d’urgence relatif au COVID-19 qui assure le respect des mesures mises en place dans le pays pendant l'épidémie ou qui ne soit pas en contradiction avec ce qui précède. En outre, l'application de ces mesures sera toujours considérée comme l'accomplissement de devoirs généraux de diligence, ce qui vous accorde une protection supplémentaire et vous libère (entre autres) de toute responsabilité civile.

 

Dois-je faire preuve d'une attention particulière à l'égard des salariées enceintes, des salariés à capacité de travail réduite, souffrant de difficultés respiratoires ou mineurs ?

À notre connaissance, aucune disposition/mesure légale, relative au COVID-19 et obligeant les entreprises à adopter de telles mesures, n'a été approuvée en Guinée équatoriale. Par conséquent, les règles générales établies (entre autres) dans la législation du travail en vigueur dans le pays (y compris celles relatives au travail des mineurs) sont pleinement applicables et toute mesure adoptée doit être conforme à celles-ci.

Cela étant dit, nous soulignons le devoir général de coopération prévue par le décret 42/2020, selon laquelle « étant donné que le COVID-19 est un problème de santé publique qui touche tout le monde ; chacun est chargé de le combattre et toutes les structures et couches de la société doivent s'associer aux efforts du gouvernement et du ministère de la santé, y contribuer et veiller à ce que les mesures adoptées soient respectées au maximum ». Sur la base de cette disposition légale - qui, selon notre meilleure compréhension, est toujours en vigueur - nous considérons que les autorités locales peuvent exiger, de façon raisonnable, que votre entreprise prenne particulièrement soin des personnes considérées par les autorités de Guinée équatoriale et l'OMS comme les plus vulnérables (telles que les salariées enceintes, les salariés souffrant de difficultés respiratoires, les salariés âgés, etc.).  En outre, l'application de ces mesures sera toujours considérée comme l'accomplissement de devoirs généraux de diligence, ce qui vous accorde une protection supplémentaire et vous libère (entre autres) de toute responsabilité civile.

 

Puis-je placer un salarié en télétravail ou ai-je besoin de son consentement ?

Bien que certaines législations adoptées pendant la pandémie (par exemple, le décret 45/2020) établissent l'obligation pour l'administration publique et le secteur privé de promouvoir des pratiques de travail telles que le télétravail et le travail posté  afin de réduire le nombre de personnes dans les lieux publics, selon notre meilleure interprétation, la règle générale selon laquelle les deux parties doivent convenir d'une modification des conditions de leur relation contractuelle s'applique et, par conséquent, conformément à la législation du travail applicable, l'employeur doit obtenir le consentement du salarié pour le placer en télétravail. Il découle également de ladite législation que si un accord est conclu pour que le travailleur travaille à domicile, l'employeur doit assurer les moyens nécessaires à la réalisation du travail. En outre, les travailleurs qui acceptent de travailler à distance doivent conserver tous leurs droits et conditions de travail, à l'exception de ceux qui, en raison de leur nature, ne sont plus justifiés ou ne sont pas considérés comme dus (comme, par exemple, l'indemnité de transport).

Nous soulignons également le devoir général de coopération prévu par le décret 42/2020, selon lequel « étant donné que le COVID-19 est un problème de santé publique qui touche tout le monde ; chacun est chargé de le combattre et toutes les structures et couches de la société doivent s'associer aux efforts du gouvernement et du ministère de la santé, y contribuer et veiller à ce que les mesures adoptées soient respectées au maximum ». Sur la base de cette disposition légale - qui, selon notre meilleure compréhension, est toujours en vigueur - nous considérons que les autorités locales peuvent exiger, de manière raisonnable, que l'employeur mette en œuvre un plan d'urgence (comme mentionné ci-dessus) qui peut inclure le télétravail ou le travail posté, le cas échéant. Si, lors de la mise en œuvre dudit plan d'urgence, il s’avère que les conditions matérielles du lieu de travail ne permettent pas à tous les salariés qui ne télétravaillent pas / qui sont dans la même équipe / qui doivent travailler sur ce lieu en même temps, d'effectuer leur travail, alors, conformément à la législation du travail, l'employeur peut avoir recours à la suspension d'autant de contrats de travail que nécessaire afin de respecter ses obligations pour une période maximale de 30 (trente) jours sur 12 (douze) mois (vous trouverez ci-dessous des détails supplémentaires sur les règles applicables à la suspension des contrats de travail). Si les conditions justifiant la suspension des contrats persistent au-delà de cette période, l'employeur peut alors demander aux autorités du travail d'autoriser le licenciement pour des raisons économiques et structurelles, telles que définies par la loi.

 

Ai-je un devoir particulier d'informer mes salariés ?

À notre connaissance, aucune disposition/mesure légale relative au COVID-19 et exigeant spécifiquement des entreprises qu'elles fournissent des informations particulières au sujet de la pandémie à leurs salariés n'a été approuvée en Guinée équatoriale. Cependant, la LPPC établit qu'en cas de situation d'urgence ou de calamité, tous les citoyens, entités et agences de l'État ont le droit (entre autres) d’(i) être informés des risque qu’ils courent en tant que groupe ; d’(ii) être informés des mesures prises pour prévenir/atténuer ce risque ; et de (iii) recevoir des informations et des instructions concernant les mesures de sécurité qu'ils doivent adopter et qui doivent être suivies. La LPPC prévoit également que le non-respect de cette obligation peut être considéré comme une infraction mineure sanctionnée par une amende.

En interprétant conjointement les dispositions susmentionnées du LPPC avec le devoir général de coopération prévu par le décret 42/2020, selon lequel, « étant donné que le COVID-19 est un problème de santé publique qui touche tout le monde ; chacun est chargé de le combattre et toutes les structures et couches de la société doivent s'associer aux efforts du gouvernement et du ministère de la santé, y contribuer et veiller à ce que les mesures adoptées soient respectées au maximum » - et qui, selon notre meilleure compréhension, est toujours en vigueur -, nous considérons que les autorités locales peuvent attendre de votre entreprise, sur la base de ces dispositions, qu'elle veille à ce que tous les salariés soient correctement informés de toutes les mesures mises en place (soit par le gouvernement, soit par l'entreprise elle-même, y compris en ce qui concerne tout plan d'urgence que l'entreprise puisse préparer). En outre, le fait de veiller à ce que les employés soient correctement informés sera toujours considéré comme un devoir général de vigilance, ce qui vous accorde une protection supplémentaire et vous libère (entre autres) de toute responsabilité civile.

Enfin, nous voudrions souligner à nouveau que les règles générales établies (entre autres) dans la législation du travail en vigueur dans le pays sont pleinement applicables et que tous les devoirs de l'employeur envers les travailleurs doivent être remplis.

 

Ai-je l'obligation de fournir une documentation spécifique à mes salariés ?

Conformément au décret 55/2021, il est recommandé aux employeurs de fournir à leurs salariés des justificatifs de leurs déplacements domicile-travail.

 

Si l'isolement prophylactique des travailleurs s’avère nécessaire ou recommandé, dois-je attendre une décision de l'autorité sanitaire ou puis-je le mettre en œuvre de manière préventive ? Les salariés isolés peuvent-ils et/ou doivent-ils continuer à travailler à domicile ?

À notre connaissance, aucune disposition/mesure légale spécifiquement liée au COVID-19 et obligeant les entreprises à adopter ces mesures n'a été approuvée en Guinée équatoriale. Par conséquent, les règles générales établies (entre autres) dans la législation du travail en vigueur dans le pays sont pleinement applicables et toutes les mesures qui peuvent être adoptées doivent être conformes à celles-ci.

Cela étant dit, nous soulignons le devoir général de coopération prévu par le décret 42/2020, selon lequel, « étant donné que le COVID-19 est un problème de santé publique qui touche tout le monde ; chacun est chargé de le combattre et toutes les structures et couches de la société doivent s'associer aux efforts du gouvernement et du ministère de la santé, y contribuer et veiller à ce que les mesures adoptées soient respectées au maximum ». Sur la base de cette disposition légale - qui, selon notre meilleure compréhension, est toujours en vigueur - nous considérons que les autorités locales peuvent exiger, de manière raisonnable, que votre entreprise adopte des mesures pour contenir la propagation du virus, y compris en plaçant en isolement prophylactique les travailleurs qui ont été en contact avec des cas positifs de COVID-19. En outre, l'application de ces mesures sera toujours considérée comme l'accomplissement de devoirs généraux de diligence, ce qui vous accorde une protection supplémentaire et vous libère (entre autres) de toute responsabilité civile.

 

Les salariés isolés peuvent-ils et/ou doivent-ils continuer à travailler à domicile ?

À notre connaissance, aucune disposition/mesure légale spécifiquement liée au COVID-19 et concernant les salariés en isolement prophylactique n'a été approuvée en Guinée équatoriale. Par conséquent, les règles générales établies (entre autres) dans la législation du travail en vigueur dans le pays sont pleinement applicables et toutes les mesures qui peuvent être adoptées doivent être conformes à celles-ci.

Si un salarié doit être placé en isolement prophylactique (soit sur ordre des autorités sanitaires, soit en vertu de mesures préventives adoptées par l'employeur dans le cadre, entre autres, d'un plan d'urgence), il ne peut être obligé de travailler à domicile s'il n'a pas donné son consentement préalable et si l'employeur n'a pas assuré les moyens nécessaires pour que le travail puisse être effectué à domicile.

 

Quel impact l'isolement a-t-il sur le contrat de travail ? Les salariés conservent-ils le droit à un salaire normal et à une indemnité de repas ? Les indemnités de présence sont-elles affectées ?

À notre connaissance, aucune disposition/mesure légale relative au COVID-19 et ayant des conséquences particulières sur les contrats de travail en raison de l'épidémie actuelle n'a été approuvée en Guinée équatoriale. Par conséquent, les règles générales établies (entre autres) dans la législation du travail en vigueur dans le pays sont pleinement applicables et toutes les mesures qui pourraient être adoptées doivent être conformes à celles-ci.

Le droit du travail applicable ne traite pas des cas d'isolement. Toutefois, nous pensons qu'il faut faire une analogie entre une absence pour cause d'isolement prophylactique et une absence pour cause de maladie du salarié. Ainsi, nous estimons qu'il peut être soutenu qu'un salarié isolé doit avoir droit à ses prestations et à ses conditions normales de travail, sauf i) si les parties renégocient les termes du contrat de travail et/ou ii) dans le cas de prestations qui ne sont pas dues par l'employeur en raison de l'isolement du salarié, comme le versement d'une indemnité de transport. Selon notre meilleure interprétation, cette subvention n'est pas due aux travailleurs isolés, puisqu'ils sont empêchés de se déplacer vers et depuis leur lieu de travail.

Au contraire, nous pensons qu'il est possible d'affirmer que tout paiement basé sur l'assiduité qui continue à être versé au travailleur s'il est malade devra également continuer à être versé au travailleur en isolement. De même, nous pensons que les indemnités de repas restent dues pendant l'isolement, car le travailleur devra toujours supporter le coût des repas à domicile et ce n'est pas de son plein gré qu'il est empêché de travailler.

 

Quels sont les prestations sociales dont les salariés peuvent bénéficier ?

Selon notre meilleure compréhension, la seule mesure de sécurité sociale approuvée en Guinée équatoriale pour atténuer l'impact du COVID-19 dans le pays a été promulguée par le décret 43/2020 et concerne les entreprises de distribution et de commercialisation de produits alimentaires, ainsi que celles qui embauchent de nouveaux travailleurs pour se conformer aux mesures adoptées par les autorités sanitaires, bénéficiant d'une prime de 100%, accordée par le ministère des Finances, applicable aux cotisations de sécurité sociale jusqu'au 30 septembre 2020. Toutefois, pour autant que nous puissions le déterminer, cette mesure ne s'applique aux entreprises susmentionnées que dans les conditions susmentionnées et à condition qu'elles soient considérées comme des PME.

Hormis la mesure susmentionnée, et à notre connaissance, aucune autre disposition/mesure légale relative au COVID-19 et établissant des aides de sécurité sociale liées à l'épidémie actuelle n'a été approuvée en Guinée équatoriale. Par conséquent, les règles générales établies (entre autres) dans la législation du travail et de la sécurité sociale en vigueur dans le pays sont pleinement applicables.

 

Dans le cas des salariés ayant des congés déjà posés, que faire ? Puis-je modifier le calendrier des congés ? Puis-je fermer l'entreprise pour les congés des salariés ?

À notre connaissance, aucune disposition/mesure légale relative au COVID-19 et  traitant de cette question n'a été approuvée en Guinée équatoriale. Par conséquent, les règles générales établies (entre autres) dans la législation du travail en vigueur dans le pays sont pleinement applicables et toutes les mesures qui pourraient être adoptées doivent être conformes à celles-ci.

Selon la législation, les congés précédemment posés ne peuvent être modifiés par l'employeur qu'avec l’accord du travailleur. De même, tout congé à prendre ne doit être programmé que par accord entre les parties. En l'absence d'accord, la question doit être examinée et tranchée par les autorités du travail.

La fermeture d'une entreprise ne suppose pas que les travailleurs soient en vacances, ni qu'ils utilisent leurs jours de vacances.

 

Quelles sont les conséquences de la fermeture des établissements scolaires sur les droits des travailleurs qui restent à la maison pour subvenir aux besoins de leur famille ?

À notre connaissance, aucune disposition/mesure légale relative au COVID-19 et portant sur l'impact de la fermeture des écoles en raison de la pandémie actuelle sur le travail n'a été approuvée en Guinée équatoriale. Par conséquent, les règles générales établies (entre autres) dans la législation du travail en vigueur sont pleinement applicables et toutes les mesures qui peuvent être adoptées doivent être conformes à celles-ci.

La législation du travail prévoit différents types de congés payés. Toutefois, aucun d'entre eux ne s'applique en cas de besoin de rester à la maison pour s'occuper des enfants. Toute absence pour ce motif sera donc considérée comme injustifiée au regard de la loi.

 

Et dans les cas où une assistance est nécessaire pour d'autres parents ?

À notre connaissance, aucune disposition/mesure légale relative au COVID-19 et traitant de cette question n'a été approuvée en Guinée équatoriale. Par conséquent, les règles générales établies (entre autres) dans la législation du travail en vigueur sont pleinement applicables et toutes les mesures qui peuvent être adoptées doivent être conformes à celles-ci.

La législation du travail prévoit différents types de congés payés. Toutefois, aucun d'entre eux ne s'applique en cas de besoin de rester à la maison pour s'occuper de membres de la famille. Par conséquent, toute absence pour cette raison sera considérée comme injustifiée au regard de la loi.

Il convient toutefois de noter qu'un travailleur aura toujours droit à un congé payé pour i) le décès d'un conjoint, d'un enfant ou d'un parent (correspondant à 10 (dix) jours) ou ii) le décès d'un grand-père, d'un beau-père ou d'un frère (de 7 (sept) jours).

 

Le gouvernement a-t-il approuvé des mesures exceptionnelles visant à maintenir les emplois et à atténuer les situations de crise des entreprises ? Mon entreprise peut-elle notamment avoir recours au chômage partiel ?

À notre connaissance, aucune disposition/mesure légale relative au COVID-19 et visant à atténuer l'impact de la pandémie sur le secteur du travail n'a été approuvée en Guinée équatoriale. Par conséquent, les règles générales établies (entre autres) dans la législation du travail en vigueur sont pleinement applicables et toutes les mesures qui peuvent être adoptées doivent être conformes à celles-ci.

En vertu de la législation du travail applicable, un employeur ne peut pas avoir recours au chômage partiel, mais peut suspendre le contrat de travail, entre autres, pour les raisons suivantes :

  • En cas de force majeure empêchant l'exécution du travail pendant une période maximum de 30 (trente) jours sur une période de 12 (douze) mois ; et
  • Pour des raisons économiques ou technologiques (telles que l'interruption de l'approvisionnement en énergie ou en matières premières), c'est-à-dire pour des raisons non imputables à l'employeur empêchant l'exécution du travail pendant une période maximum de 30 (trente) jours sur une période de 12 (douze) mois

Pendant la suspension, le contrat de travail reste en vigueur et le salarié ne peut pas être licencié. Cependant, il n'y a aucune obligation d'effectuer le travail ou de payer le salaire et l'employé n'accumule pas d'ancienneté. Une fois que la suspension a cessé, l'employé a le droit de reprendre le travail dans les mêmes conditions qu'avant la suspension.

 

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Cette information est régulièrement mise à jour.

Les informations fournies et les opinions exprimées sont de nature générale et ne remplacent pas le recours à des conseils juridiques appropriés pour la résolution de cas spécifiques.