Dois-je avoir un plan d'urgence pour l'entreprise ? Quelles mesures ce plan doit-il prévoir ? Puis-je/dois-je isoler mes salariés, effectuer des contrôles de santé ou des questionnaires sur leur vie privée ?

Étant donné le contexte actuel, les entreprises sont tenues d’élaborer un plan d'urgence adapté au lieu de travail et conforme aux lignes directrices de la Direction générale de la santé et de l'Autorité pour les conditions de travail, parmi lesquelles nous soulignons :

(i) Tout employé présentant des symptômes associés au COVID-19 doit confirmer qu'il ne présente aucun risque pour lui-même ou pour autrui et doit contacter le SNS avant de pouvoir retourner sur son lieu de travail ;

(ii) Le retour des travailleurs doit se faire progressivement, en évaluant s'il est possible d’avoir recours au télétravail pour les salariés dont le travail en présentiel n’est pas jugé nécessaire ;

(iii) Pour les activités ou situations dans lesquelles il est nécessaire d'exercer des fonctions en personne, à temps plein ou à temps partiel, les entreprises doivent adopter des mesures techniques et organisationnelles permettant d'assurer une distance physique d'au moins 1 ou 2 mètres dans les espaces clos ou bien mettre en place des cloisons, et assurer la protection des salariés, au moyen de masques et de visières ;

(iv) Des distributeurs de savon liquide et de papier pour le nettoyage des mains et de solutions alcoolisées, ainsi que des produits appropriés pour le nettoyage et la désinfection du lieu de travail devront être mis à disposition ;

(v) Les lieux de travail intérieurs devront être ventilés, de préférence en renforçant la ventilation naturelle, au moins deux fois par jour ;

(vi) Les lieux de travail devront être nettoyés fréquemment, en particulier les tables de travail, les poignées et autres surfaces que les personnes touchent fréquemment ;

(vii) Les réunions par téléphone ou vidéoconférence sont recommandées ;

(viii) L'utilisation des moyens d'accès communs (tels que les escaliers, les portes et les ascenseurs ainsi que les vestiaires et les installations sanitaires) et des espaces communs (par exemple les salles à manger) doit être adaptée pour garantir une distance de sécurité, notamment par un marquage au sol ou à l'aide d'informations visibles ;

(ix) Les entreprises doivent veiller à ce que les conditions du télétravail (ordinateur, logiciels, plateformes de communication) soient remplies ;

 

Dois-je faire preuve d'une attention particulière à l'égard des salariées enceintes, des salariés à capacité de travail réduite, ayant des difficultés respiratoires ou mineurs ?

Dans la mesure où certains employés sont plus sujets à la contagion, des mesures particulières devront être envisagées pour assurer un niveau de protection accru dans ces cas particulier. Ces mesures devront, si possible, être évaluées conjointement avec les services de sécurité et de santé au travail et articulées avec les recommandations des autorités sanitaires.

 

Le télétravail est-il obligatoire ?

A compter du 15 janvier 2022, le télétravail n'est plus obligatoire et est recommandé, pour autant que les fonctions en question le permettent et que le salarié dispose des conditions nécessaires pour exercer celles-ci, sans qu'un accord écrit entre l'employeur et le travailleur ne soit nécessaire.

Sans préjudice de la possibilité d'adopter un régime de télétravail en vertu des dispositions générales du Code du travail, le télétravail reste obligatoire lorsque les travailleurs (i) sont couverts par le régime exceptionnel de protection des personnes immunodéprimées, lorsqu'ils (ii) présentent un handicap (degré d'invalidité égal ou supérieur à 60%) et lorsque (iii) le travailleur a un enfant ou une autre personne à charge de moins de 12 ans ou, indépendamment de son âge, souffrant d'un handicap ou d'une maladie chronique, qui, conformément aux directives de l'autorité sanitaire, est considéré comme un patient à risque et qui n'est pas en mesure de participer à des activités d'enseignement et de formation en présentiel en groupe ou en classe.

 

Que se passe-t-il si mon entreprise ne met pas en place le télétravail lorsqu'il est obligatoire ?

Le fait de violer l'obligation d'adopter le régime de télétravail constitue une infraction très grave. L'amende à imposer varie entre 2 040,00 EUR et 61 200,00 EUR, selon qu'elle est commise avec intention ou par négligence et en fonction du chiffre d'affaires de la société.

Le contrôle de l'application de l'obligation d'adopter le télétravail relève de la responsabilité de l'ACT.

 

Les salariés en télétravail conservent-ils les mêmes droits ?

Le salarié en télétravail a les mêmes droits et devoirs que les autres salariés, notamment en ce qui concerne les limites de la durée normale de travail et les autres conditions de travail, la sécurité et la santé au travail et la réparation des dommages dus à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.

La couverture d'un accident du travail dépendra du respect des conditions applicables. À cette fin, l'employeur doit documenter le télétravail, y compris (i) en tenant un registre interne des noms des employés, (ii) des dates et (iii) des heures autorisées, (iv) des adresses où le télétravail a lieu et (v) l'autorisation préalable de l'employeur.

 

Dois-je verser une indemnité repas aux travailleurs en télétravail ?

Oui, le travailleur en télétravail reçoit la même rétribution et conserve le droit à l'indemnité repas qui lui était déjà due.

 

Dois-je fournir les outils de travail nécessaires au télétravail ?

Oui, l'employeur doit mettre à disposition les équipements de travail et de communication nécessaires au télétravail

Lorsque cette disposition n'est pas possible et que le travailleur y consent, le télétravail peut être effectué par les moyens dont dispose le salarié, l'employeur étant responsable de leur programmation et de leur adaptation aux besoins inhérents au télétravail

 

Lors de la reprise du travail en présentiel, quelles mesures dois-je appliquer ?

Lors de la reprise du travail en présentiel, l'employeur doit organiser les heures d'entrée et de sortie de manière différée, en garantissant des intervalles minimums de 30 minutes jusqu'à la limite d'une heure entre les groupes de travailleurs, dans tous les lieux de travail de 50 travailleurs ou plus, situés dans les municipalités présentant une situation épidémiologique plus grave, déjà largement signalées.

L'employeur doit également adopter des mesures pour assurer l'éloignement physique et la protection des travailleurs, notamment : a) l'établissement d'équipes stables de sorte qu'il n'y ait de possibilité de contact qu'entre les travailleurs d'une même équipe ou d'un même service ; b) l'alternance des pauses pour le repos et les repas entre les équipes ou les services ; c) l'utilisation d'équipements de protection individuelle appropriés lorsque, compte tenu de l'activité, la séparation physique est manifestement impossible.

En outre, l'employeur peut modifier les horaires de travail jusqu'à un maximum d'une heure, à condition que cela ne cause pas un préjudice grave à l'employé et n'implique pas de modifier les limites maximales de la période normale de travail, quotidienne et hebdomadaire, ou de changer le mode de travail du jour à la nuit ou inversement.t.

Le changement d'horaire doit être stable pour des périodes d'au moins une semaine, et l'employeur doit le communiquer au moins 5 jours à l'avance.

Ces mesures ne s'appliquent pas aux salariées enceintes, accouchées ou allaitantes, ni aux salariés mineurs, ayant une capacité de travail réduite, handicapés ou malades chroniques, ou qui ont à leur charge des mineurs de moins de 12 ans ou, quel que soit leur âge, handicapés ou malades chroniques.

 

Ai-je un devoir particulier d'informer mes salariés ?

Le plan d'urgence doit être connu de tous les salariés, sa diffusion devra donc nécessairement tenir compte de cette préoccupation. En outre, des mécanismes devront être mis en place pour faciliter le contact entre l'entreprise et les salariés, dans le respect de la vie privée mais tout en assurant un traitement centralisé des questions. 

 

Si l'isolement prophylactique des travailleurs s’avère nécessaire ou recommandé, dois-je attendre une décision de l'autorité sanitaire ou puis-je le mettre en œuvre de manière préventive ? Les salariés isolés peuvent-ils et/ou doivent-ils continuer à travailler à domicile ?

Une déclaration provisoire d'isolement prophylactique sera délivrée lorsque, suite à un contact avec le SNS24, il existe une situation à risque pouvant déclencher le processus d'évaluation et de déclaration d'isolement prophylactique ou une autre circonstance qui détermine l'isolement suite à l'application des règles définies par la DGS, à savoir suite au diagnostic d'infection par le SARS-CoV-2.

Cette déclaration est valable pour une période maximale de 7 jours, et peut cesser avant cette date, suite à la délivrance d'un certificat d'incapacité temporaire de travail, à la levée des mesures d’isolement à une prise de contact par l'autorité sanitaire.

Si le travailleur n'est pas empêché de travailler et que ses fonctions sont compatibles, le régime de télétravail doit être adopté.

Si les fonctions du travailleur ne peuvent pas être exercées par le biais du télétravail, le régime d'isolement prophylactique est appliqué et le travailleur se voit accorder une indemnité de 100 % de la rémunération de référence.

Cette impossibilité de télétravail doit être attestée par une déclaration de l'employeur.

S'il existe des soupçons fondés de contamination par le COVID-19, l'isolement du salarié doit, dans la mesure du possible, résulter d'une décision de l'autorité sanitaire. Si une telle décision n'est pas possible en temps voulu, l'isolement - et l'abandon consécutif des locaux de l'entreprise, si tel est le cas - doit être déterminé par l'employeur, en liaison avec les services de santé au travail, et le salarié est tenu d'obéir à cet ordre. 

Tant que les symptômes de contagion n'entravent pas l'exercice de l'activité professionnelle, le télétravail peut être mis en œuvre, et il appartient à l'entreprise de créer les conditions nécessaires à cet effet.

 

Quel est l'impact de cet isolement sur le contrat de travail ? Les travailleurs conservent-ils le droit au salaire normal et aux indemnités de repas ? Les primes d’assiduité sont-elles concernées ?

La situation d'isolement prophylactique jusqu'à 14 jours, consécutifs ou interpolés, des salariés et des travailleurs indépendants du régime général de sécurité sociale, motivée par des situations de risque grave pour la santé publique et décrétée par les entités exerçant le pouvoir d'autorité sanitaire, est assimilée à la situation de maladie.

Le montant de l'indemnité accordée correspond à 100 % de la rémunération de référence.

Lorsque le travailleur est en télétravail, il conserve son droit à l'indemnité de repas.

Quant aux autres indemnités, notamment celles liées aux trajets quotidiens normaux, telles que l'indemnité de transport, une analyse au cas par cas devra être effectuée afin de confirmer que les conditions requises sont également remplies dans une situation d'isolement.

 

Le port du masque est-il obligatoire ? Et de la visière ?

Le port du masque ou de la visière est obligatoire dans les espaces, les équipements, les établissements commerciaux et les prestataires de services, quelle que soit leur surface respective, dans les bâtiments publics ou à usage public où sont fournis des services ou où se déroulent des actes impliquant la présence du public, dans les établissements d'enseignement et les crèches - à l'exception des espaces récréatifs en plein air - dans les salles d'exposition, les salles de cinéma, les salles de congrès, les lieux de manifestations à caractère corporatif, les lieux improvisés pour des manifestations, notamment culturelles, ou similaires, dans les lieux de manifestations de toute nature et les célébrations sportives, notamment dans les stades, dans les établissements et services de santé et dans les structures d'hébergement ou d'accueil ou dans les services de soutien à domicile pour les populations vulnérables, les personnes âgées ou les personnes handicapées, ainsi que dans les unités de soins de longue durée. L'obligation peut être levée lorsque, en raison de la nature des activités, son utilisation est irréalisable.

Le port du masque ou de la visière est également obligatoire pour les travailleurs des bars, discothèques, restaurants et établissements similaires, ainsi que pour les travailleurs du transport collectif de passagers, y compris le transport aérien, et du transport de passagers en taxi ou TVDE.

 

Puis-je contrôler la température corporelle des salariés ?

Dans le contexte actuel de la maladie COVID -19, et exclusivement pour des raisons de protection de sa propre santé et de celle d'autrui, des mesures de la température corporelle peuvent être effectuées en vue de l'accès et du séjour sur le lieu de travail.

Ce contrôle est sans préjudice du droit à la protection individuelle des données, et l'enregistrement de la température corporelle associée à l'identité de la personne est expressément interdit, sauf autorisation formelle de cette dernière.

Les mesures peuvent être effectuées par un employé au service de l'entité responsable du site ou de l'établissement, aucun contact physique avec la personne concernée n'étant admissible, toujours au moyen d'un équipement adapté à cet effet, qui ne peut contenir aucune mémoire ni enregistrer les mesures effectuées, et l'employé chargé des mesures est soumis au secret professionnel.

Si les mesures de température sont égales ou supérieures à 38ºC, cette personne peut se voir refuser l'accès au lieu de travail.

Le salarié qui refuse de se soumettre à la prise de température pourra se voir refuser l'accès à son lieu de travail.

 

Quels sont les prestations sociales dont les salariés peuvent bénéficier ?

Des mesures exceptionnelles ont été approuvées pour assurer la protection sociale des salariés qui sont temporairement empêchés d'exercer leur activité professionnelle sur ordre de l'autorité sanitaire, en raison du danger de contagion par le COVID-19, équivalentes aux mesures de protection sociale ayant la plus grande couverture en cas de maladie.

Parmi ces mesures, il convient de souligner celle qui assimile la maladie à une situation d'isolement prophylactique de 14 jours maximum, suivis ou interpolés, fondée sur des risques graves pour la santé publique, décrétés par l’autorité sanitaire. À cette fin, l'autorité de santé publique déclare les dates auxquelles la situation d'isolement prophylactique commence et se termine.

L'octroi de l’'indemnité de maladie n'est pas soumise à une période de carence et correspond à 100 % de la rémunération de référence.

De même, en cas de COVID-19, l’octroi de l'indemnité de maladie n'est pas soumis à un délai de carence, correspond à 100 % du salaire net de référence et sa limite maximale est de 28 jours, dont est déduite, le cas échéant, la période d'isolement prophylactique.

 

Le salarié isolé peut-il continuer à travailler à distance ? Si oui, que dois-je garantir ?

En supposant que l'isolement ne résulte pas d'une situation d'incapacité, le salarié peut continuer à travailler à distance, et l'entreprise doit dans ce cas veiller à ce que les conditions nécessaires à cet effet soient réunies. Il est souhaitable que le travail à distance ait l'accord du salarié et que tout refus soit géré par l'entreprise au cas par cas afin de préserver à la fois la continuité du processus de production et les garanties juridiques dont bénéficie le salarié.

 

Qu'en est-il des cas où le salarié doit fournir une assistance à d'autres membres de sa famille ?

Les absences motivées par l’assistance à un enfant ou à toute autre personne à charge des salariés du régime général de sécurité sociale, en situation d’solement prophylactique fondé sur des risques graves en matière de santé publique ou sur la maladie COVID-19, sont considérées comme justifiées pour une durée maximale de 14 jours.

En cas d'isolement prophylactique d'un enfant de moins de 12 ans ou, quel que soit son âge, souffrant d'un handicap ou d'une maladie chronique, l'allocation pour enfant à charge et l'allocation de garde de petits-enfants ne sont pas soumises à une période de garantie.

Les absences motivées par l'assistance au conjoint ou à la personne qui vit en union consensuelle ou en économie commune avec le travailleur, à un parent ou à un proche en ligne droite ascendante à la charge du travailleur et qui fréquente des équipements sociaux dont l'activité est suspendue sur décision de l'autorité sanitaire, dans le cadre de l'exercice de ses compétences, ou du gouvernement, sont considérées comme justifiées à condition qu’il ne soit pas possible d’assurer la continuité du soutien par une réponse sociale alternative. Ces absences entraînent également une perte de salaire, le travailleur pouvant choisir de prendre des vacances dans les conditions indiquées pour l’assistance aux mineurs.

Les absences motivées par la garde d'un enfant ou d'une autre personne à charge de moins de 12 ans ou, indépendamment de l'âge, souffrant d'un handicap ou d'une maladie chronique, ainsi que d'un petit-enfant faisant partie de son ménage et qui est l'enfant d'un adolescent de moins de 16 ans, sont également considérées comme justifiées, en raison de la suspension des activités scolaires, extra-scolaires et de formation, notamment entre le 2 et le 9 janvier 2022. Ces absences entraînent également la perte de salaire, le travailleur pouvant choisir de prendre des vacances, sans que l'accord de l'employeur ne soit nécessaire, moyennant une communication écrite.

 

Si je m'absente du travail pour recevoir la troisième dose du vaccin contre la Covid-19, suis-je considéré comme absent ? Mon absence est-elle justifiée ?

Oui, les personnes souffrant d'une affection immunosuppressive et qui ont besoin d'une dose supplémentaire du vaccin Covid-19 peuvent justifier leur absence au travail sur présentation d’un justificatif médical, à condition qu'elles ne puissent pas télétravailler ou effectuer leur travail autrement.

 

L' Autorité pour les conditions de travail (Autoridade para as Condições do Trabalho) peut-elle suspendre les licenciements ?

Chaque fois que l'inspecteur du travail trouve des preuves de licenciement illégal, il établit un rapport et notifie l'employeur afin qu’il régularise la situation. Avec cette notification, le contrat reste en vigueur, y compris les droits et obligations de l'employé face au système général de sécurité sociale, jusqu'à ce que la situation de l'employé soit régularisée ou que la décision judiciaire soit rendue définitive.

Dans le contexte actuel, l'ACT a renforcé ses ressources humaines pour garantir sa réactivité.

 

Je suis un associé gérant. Ai-je droit à un soutien ?

Le régime extraordinaire de soutien à la réduction de l'activité économique des travailleurs indépendants comprend les dirigeants de micro et petites entreprises, qu'ils aient ou non une participation dans le capital de l'entreprise, les entrepreneurs individuels, ainsi que les membres des organes statutaires des fondations, associations ou coopératives ayant des fonctions équivalentes, qui sont exclusivement couverts par le régime général de sécurité sociale en cette qualité.

Ce soutien sera accordé dans les situations suivantes :

  • Lorsque la cessation totale de son activité ou de l'activité de son secteur à la suite de la pandémie de la maladie COVID-19 est prouvée ; ou
  • Sur sa propre déclaration accompagnée d'une attestation d'un expert-comptable certifiant qu'il se trouve dans une situation de baisse brutale et importante d'au moins 40 % de la facturation au cours de la période de trente jours précédant la demande auprès des services de sécurité sociale compétents, par référence à la moyenne mensuelle des deux mois précédant cette période, ou par rapport à la même période de l'année précédente, ou, pour ceux qui ont commencé l'activité il y a moins de douze mois, à la moyenne de cette période.

Le soutien financier correspond :

  • À la valeur de la rémunération enregistrée comme base de cotisation, dans les situations où la valeur de la rémunération enregistrée comme base de cotisation est inférieure à 1,5 IAS (658,21 euros) ;
  • À 2/3 de la valeur de la rémunération enregistrée comme base contributive, dans les situations où la valeur de la rémunération enregistrée est supérieure ou égale à 1,5 IAS (658,21 euros).
  • Cette aide a pour limite minimale 50 % de la valeur de l’IAS (219,41 euros) et pour limite maximale trois fois la valeur de la rémunération mensuelle minimum garantie (RMMG) (2115 euros).

Le soutien financier a une durée d’1 mois, prorogeable à un maximum de 6 mois.

 

Que faire en ce qui concerne les travailleurs qui ont déjà posé des congés ? Puis-je modifier le calendrier des congés ? Puis-je fermer l'entreprise pour les congés des salariés ?

La planification et la modification des dates de congés précédemment posés doivent, de préférence, se faire avec l'accord des salariés. En l’absence d’accord, la capacité de l'entreprise à planifier les congés est fortement limitée, aussi bien en ce qui concerne la période de prise de ces derniers, que la prise des congés suivie ou intercalée.

La date limite de pose des congés a expiré le 15 mai.

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Cette information est régulièrement mise à jour.

Les informations fournies et les opinions exprimées sont de nature générale et ne remplacent pas le recours à des conseils juridiques appropriés pour la résolution de cas spécifiques.