Dois-je avoir un plan d'urgence pour l'entreprise ? Quelles mesures ce plan doit-il prévoir ? Puis-je/dois-je isoler mes salariés, effectuer des contrôles de santé ou des questionnaires sur leur vie privée ?

Étant donné le contexte actuel, les entreprises sont tenues d’élaborer un plan d'urgence adapté au lieu de travail et conforme aux lignes directrices de la Direction générale de la santé et de l'Autorité pour les conditions de travail, parmi lesquelles nous soulignons :

(i) Tout employé présentant des symptômes associés au COVID-19 doit confirmer qu'il ne présente aucun risque pour lui-même ou pour autrui et doit contacter le SNS avant de pouvoir retourner sur son lieu de travail ;

(ii) Le retour des travailleurs doit se faire progressivement, en évaluant s'il est possible d’avoir recours au télétravail pour les salariés dont le travail en présentiel n’est pas jugé nécessaire ;

(iii) Pour les activités ou situations dans lesquelles il est nécessaire d'exercer des fonctions en personne, à temps plein ou à temps partiel, les entreprises doivent adopter des mesures techniques et organisationnelles permettant d'assurer une distance physique d'au moins 1 ou 2 mètres dans les espaces clos ou bien mettre en place des cloisons, et assurer la protection des salariés, au moyen de masques et de visières ;

(iv) Des distributeurs de savon liquide et de papier pour le nettoyage des mains et de solutions alcoolisées, ainsi que des produits appropriés pour le nettoyage et la désinfection du lieu de travail devront être mis à disposition ;

(v) Les lieux de travail intérieurs devront être ventilés, de préférence en renforçant la ventilation naturelle, au moins deux fois par jour ;

(vi) Les lieux de travail devront être nettoyés fréquemment, en particulier les tables de travail, les poignées et autres surfaces que les personnes touchent fréquemment ;

(vii) Les réunions par téléphone ou vidéoconférence sont recommandées ;

(viii) L'utilisation des moyens d'accès communs (tels que les escaliers, les portes et les ascenseurs ainsi que les vestiaires et les installations sanitaires) et des espaces communs (par exemple les salles à manger) doit être adaptée pour garantir une distance de sécurité, notamment par un marquage au sol ou à l'aide d'informations visibles ;

(ix) Les entreprises doivent veiller à ce que les conditions du télétravail (ordinateur, logiciels, plateformes de communication) soient remplies ;

 

Dois-je faire preuve d'une attention particulière à l'égard des salariées enceintes, des salariés à capacité de travail réduite, ayant des difficultés respiratoires ou mineurs ?

Dans la mesure où certains employés sont plus sujets à la contagion, des mesures particulières devront être envisagées pour assurer un niveau de protection accru dans ces cas particulier. Ces mesures devront, si possible, être évaluées conjointement avec les services de sécurité et de santé au travail et articulées avec les recommandations des autorités sanitaires.

 

Puis-je placer un salarié en télétravail ou ai-je besoin de son consentement ?

À partir du 15 janvier 2021, lorsque les fonctions en question le permettent et que le travailleur dispose des conditions pour les exercer, l'adoption du régime de télétravail est obligatoire, quelle que soit la relation de travail et sans obligation d’un accord écrit.

L'obligation de télétravail s'applique également aux entreprises qui ont recours ou bénéficient de services en ce qui concerne les travailleurs intérimaires et les prestataires de services qui fournissent des activités à ces entités.

Lorsque l'employeur estime que les conditions nécessaires au télétravail ne sont pas réunies, il doit informer le salarié de sa décision par écrit, en la motivant. Dans ce cas, le salarié peut, dans les 3 jours ouvrables suivant la communication de l'employeur, demander à l'Autorité pour les conditions de travail (ACT) de vérifier si les conditions nécessaires au télétravail sont remplies et le bien-fondé des motifs invoqués par l'employeur. L'ACT dispose à son tour de 5 jours ouvrables pour se prononcer.

 

Que se passe-t-il si mon entreprise n'adopte pas le télétravail ?

Le fait de violer l'obligation d'adopter le régime de télétravail constitue une infraction très grave. L'amende à imposer varie entre 2 040,00 EUR et 61 200,00 EUR, selon qu'elle est commise avec intention ou par négligence et en fonction du chiffre d'affaires de la société.

Le contrôle de l'application de l'obligation d'adopter le télétravail relève de la responsabilité de l'ACT.

 

Le salarié peut-il refuser ?

Oui, le salarié qui n'est pas en mesure d'exercer son activité par le biais du télétravail (par exemple, conditions techniques ou de logement adéquates) doit informer l'employeur par écrit des raisons de son empêchement.

 

Les salariés en télétravail conservent-ils les mêmes droits ?

Le salarié en télétravail a les mêmes droits et devoirs que les autres salariés, notamment en ce qui concerne les limites de la durée normale de travail et les autres conditions de travail, la sécurité et la santé au travail et la réparation des dommages dus à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.

La couverture d'un accident du travail dépendra du respect des conditions applicables. À cette fin, l'employeur doit documenter le télétravail, y compris (i) en tenant un registre interne des noms des employés, (ii) des dates et (iii) des heures autorisées, (iv) des adresses où le télétravail a lieu et (v) l'autorisation préalable de l'employeur.

 

Dois-je fournir les outils de travail nécessaires au télétravail ?

Oui, l'employeur doit mettre à disposition les équipements de travail et de communication nécessaires au télétravail

Lorsque cette disposition n'est pas possible et que le travailleur y consent, le télétravail peut être effectué par les moyens dont dispose le salarié, l'employeur étant responsable de leur programmation et de leur adaptation aux besoins inhérents au télétravail

 

Dans quelles autres situations le télétravail peut-il être obligatoire ?

Le télétravail reste obligatoire à la demande du travailleur, quelle que soit la relation de travail et chaque fois que les fonctions concernées le permettent, dans les situations suivantes :

(i)      Le travailleur a des enfants de moins de 3 ans ;

(ii)    le travailleur, par le biais d'un certificat médical, est couvert par le régime de protection exceptionnel pour les personnes immunodéprimées et les malades chroniques ;

(iii)   le travailleur handicapé, avec un degré d'invalidité de 60 % ou plus ;

(iv)   Le régime de télétravail est également obligatoire, quelle que soit la relation de travail et chaque fois que les fonctions en question le permettent, lorsque les espaces physiques et l'organisation du travail ne permettent pas de respecter les lignes directrices de la Direction générale de la santé (DGS) et de l'ACT pour la prévention du risque de contagion sur le lieu de travail.

Outre les situations énumérées ci-dessus, les entreprises peuvent garder leurs salariés en télétravail dans les conditions prévues par le code du travail en concluant un accord à cet effet.

 

Si mon entreprise n'est pas en mesure d'adopter le télétravail, quelles mesures dois-je observer ?

Lorsque le régime de télétravail n'est pas adopté, l'employeur doit organiser les heures d'entrée et de sortie de manière différée, en garantissant des intervalles minimums de 30 minutes jusqu'à la limite d'une heure entre les groupes de travailleurs, dans tous les lieux de travail de 50 travailleurs ou plus, situés dans les municipalités présentant une situation épidémiologique plus grave, déjà largement signalées.

L'employeur doit également adopter des mesures pour assurer l'éloignement physique et la protection des travailleurs, notamment : a) l'établissement d'équipes stables de sorte qu'il n'y ait de possibilité de contact qu'entre les travailleurs d'une même équipe ou d'un même service ; b) l'alternance des pauses pour le repos et les repas entre les équipes ou les services ; c) l'utilisation d'équipements de protection individuelle appropriés lorsque, compte tenu de l'activité, la séparation physique est manifestement impossible.

En outre, l'employeur peut modifier les horaires de travail jusqu'à un maximum d'une heure, à condition que cela ne cause pas un préjudice grave à l'employé et n'implique pas de modifier les limites maximales de la période normale de travail, quotidienne et hebdomadaire, ou de changer le mode de travail du jour à la nuit ou inversement.t.

Le changement d'horaire doit être stable pour des périodes d'au moins une semaine, et l'employeur doit le communiquer au moins 5 jours à l'avance.

Ces mesures ne s'appliquent pas aux salariées enceintes, accouchées ou allaitantes, ni aux salariés mineurs, ayant une capacité de travail réduite, handicapés ou malades chroniques, ou qui ont à leur charge des mineurs de moins de 12 ans ou, quel que soit leur âge, handicapés ou malades chroniques.

 

Ai-je un devoir particulier d'informer mes salariés ?

Le plan d'urgence doit être connu de tous les salariés, sa diffusion devra donc nécessairement tenir compte de cette préoccupation. En outre, des mécanismes devront être mis en place pour faciliter le contact entre l'entreprise et les salariés, dans le respect de la vie privée mais tout en assurant un traitement centralisé des questions. 

 

Si l'isolement prophylactique des travailleurs s’avère nécessaire ou recommandé, dois-je attendre une décision de l'autorité sanitaire ou puis-je le mettre en œuvre de manière préventive ? Les salariés isolés peuvent-ils et/ou doivent-ils continuer à travailler à domicile ?

Une déclaration provisoire d'isolement prophylactique sera délivrée lorsque, suite à un contact avec le SNS24, il existe une situation de risque qui peut déclencher le processus d'évaluation et de déclaration d'isolement prophylactique.

Si le travailleur n'est pas empêché de travailler et que ses fonctions sont compatibles, le régime de télétravail doit être adopté.

Si les fonctions du travailleur ne peuvent pas être exercées par le biais du télétravail, le régime d'isolement prophylactique est appliqué et le travailleur se voit accorder une indemnité de 100 % de la rémunération de référence.

Cette impossibilité de télétravail doit être attestée par une déclaration de l'employeur.

S'il existe des soupçons fondés de contamination par le COVID-19, l'isolement du salarié doit, dans la mesure du possible, résulter d'une décision de l'autorité sanitaire. Si une telle décision n'est pas possible en temps voulu, l'isolement - et l'abandon consécutif des locaux de l'entreprise, si tel est le cas - doit être déterminé par l'employeur, en liaison avec les services de santé au travail, et le salarié est tenu d'obéir à cet ordre. 

Tant que les symptômes de contagion n'entravent pas l'exercice de l'activité professionnelle, le télétravail peut être mis en œuvre, et il appartient à l'entreprise de créer les conditions nécessaires à cet effet.

 

Quel est l'impact de cet isolement sur le contrat de travail ? Les travailleurs conservent-ils le droit au salaire normal et aux indemnités de repas ? Les primes d’assiduité sont-elles concernées ?

La situation d'isolement prophylactique jusqu'à 14 jours, consécutifs ou interpolés, des salariés et des travailleurs indépendants du régime général de sécurité sociale, motivée par des situations de risque grave pour la santé publique et décrétée par les entités exerçant le pouvoir d'autorité sanitaire, est assimilée à la situation de maladie.

Le montant de l'indemnité accordée correspond à 100 % de la rémunération de référence.

Lorsque le travailleur est en télétravail, il conserve son droit à l'indemnité de repas.

Quant aux autres indemnités, notamment celles liées aux trajets quotidiens normaux, telles que l'indemnité de transport, une analyse au cas par cas devra être effectuée afin de confirmer que les conditions requises sont également remplies dans une situation d'isolement.

 

Le port du masque est-il obligatoire ? Et de la visière ?

Le port du masque ou d’une visière est obligatoire pour l'accès ou le séjour dans les espaces et établissements commerciaux et de services, dans les services et bâtiments desservant le public et dans les établissements d'enseignement et les crèches par le personnel enseignant et non enseignant et les élèves de plus de six ans.

Le port du masque ou de la visière est obligatoire pour l'accès ou le séjour sur les lieux de travail lorsque la distance physique recommandée par les autorités sanitaires n'est pas possible.

Il n'est dérogé à cette obligation que lorsque les salariés effectuent leur travail dans un bureau, une pièce ou un local équivalent où il n’y a pas d'autres occupants ou lorsque des barrières physiques imperméables de séparation et de protection sont utilisées entre les salariés ou lorsque, en raison de la nature des activités, leur utilisation est impraticable.

 

Puis-je contrôler la température corporelle des salariés ?

Dans le contexte actuel de la maladie COVID -19, et exclusivement pour des raisons de protection de sa propre santé et de celle d'autrui, des mesures de la température corporelle peuvent être effectuées en vue de l'accès et du séjour sur le lieu de travail.

Ce contrôle est sans préjudice du droit à la protection individuelle des données, et l'enregistrement de la température corporelle associée à l'identité de la personne est expressément interdit, sauf autorisation formelle de cette dernière.

Les mesures peuvent être effectuées par un employé au service de l'entité responsable du site ou de l'établissement, aucun contact physique avec la personne concernée n'étant admissible, toujours au moyen d'un équipement adapté à cet effet, qui ne peut contenir aucune mémoire ni enregistrer les mesures effectuées, et l'employé chargé des mesures est soumis au secret professionnel.

Si les mesures de température sont égales ou supérieures à 38ºC, cette personne peut se voir refuser l'accès au lieu de travail.

Le salarié qui refuse de se soumettre à la prise de température pourra se voir refuser l'accès à son lieu de travail.

 

Quels sont les prestations sociales dont les salariés peuvent bénéficier ?

Des mesures exceptionnelles ont récemment été approuvées pour assurer la protection sociale des salariés qui sont temporairement empêchés d'exercer leur activité professionnelle sur ordre de l'autorité sanitaire, en raison du danger de contagion par le COVID-19, équivalentes aux mesures de protection sociale ayant la plus grande couverture en cas de maladie.

Parmi ces mesures, il convient de souligner celle qui assimile la maladie à une situation d'isolement prophylactique de 14 jours maximum, suivis ou interpolés, fondée sur des risques graves pour la santé publique, décrétés par l’autorité sanitaire. À cette fin, l'autorité de santé publique déclare les dates auxquelles la situation d'isolement prophylactique commence et se termine.

L’octroi de l’'indemnité de maladie n'est pas soumise à une période de carence et correspond à 100 % de la rémunération de référence.

De même, en cas de COVID-19, l’octroi de l'indemnité de maladie n'est pas soumis à un délai de carence, correspond à 100 % du salaire net de référence et sa une limite maximale est de 28 jours, dont est déduite, le cas échéant, la période d'isolement prophylactique.

 

Dans le cas des salariés ayant des congés déjà posés, que faire ? Puis-je modifier le calendrier des congés ? Puis-je fermer l'entreprise pour les congés des salariés ?

La planification et la modification des dates de congé précédemment posées doivent, de préférence, se faire avec l'accord des salariés. En l’absence d’accord, la capacité de l'entreprise à planifier les congés est fortement limitée, aussi bien en ce qui concerne la période que la prise de vacances suivie ou intercalée.

 

Le salarié isolé peut-il continuer à travailler à distance ? Si oui, que dois-je garantir ?

En supposant que l'isolement ne résulte pas d'une situation d'incapacité, le salarié peut continuer à travailler à distance, et l'entreprise doit dans ce cas veiller à ce que les conditions nécessaires à cet effet soient réunies. Il est souhaitable que le travail à distance ait l'accord du salarié et que tout refus soit géré par l'entreprise au cas par cas afin de préserver à la fois la continuité du processus de production et les garanties juridiques dont bénéficie le salarié.

 

Qu'en est-il des cas où le salarié doit fournir une assistance à d'autres membres de sa famille ?

Les absences motivées par l’assistance à un enfant ou à toute autre personne à charge des salariés du régime général de sécurité sociale, en situation d’solement prophylactique fondé sur des risques graves en matière de santé publique ou sur la maladie COVID-19, sont considérées comme justifiées pour une durée maximale de 14 jours.

En cas d'isolement prophylactique d'un enfant de moins de 12 ans ou, quel que soit son âge, souffrant d'un handicap ou d'une maladie chronique, l'allocation pour enfant à charge et l'allocation de garde de petits-enfants ne sont pas soumises à une période de garantie.

Les absences motivées par l'assistance au conjoint ou à la personne qui vit en union consensuelle ou en économie commune avec le travailleur, à un parent ou à un proche en ligne droite ascendante à la charge du travailleur et qui fréquente des équipements sociaux dont l'activité est suspendue sur décision de l'autorité sanitaire, dans le cadre de l'exercice de ses compétences, ou du gouvernement, sont considérées comme justifiées à condition qu’il ne soit pas possible d’assurer la continuité du soutien par une réponse sociale alternative. Ces absences entraînent également une perte de salaire, le travailleur pouvant choisir de prendre des vacances dans les conditions indiquées pour l’assistance aux mineurs.

Les absences motivées par la garde d'un enfant ou d'une autre personne à charge de moins de 12 ans ou, indépendamment de l'âge, souffrant d'un handicap ou d'une maladie chronique, ainsi que d'un petit-enfant faisant partie de son ménage et qui est l'enfant d'un adolescent de moins de 16 ans, sont également considérées comme justifiées, en raison de la suspension des activités scolaires, extra-scolaires et de formation. Ces absences entraînent également la perte de salaire, le travailleur pouvant choisir de prendre des vacances, sans que l'accord de l'employeur ne soit nécessaire, moyennant une communication écrite.

 

L' Autorité pour les conditions de Travail (Autoridade para as Condições do Trabalho) peut-elle suspendre les licenciements ?

Chaque fois que l'inspecteur du travail trouve des preuves de licenciement illégal, il établit un rapport et notifie l'employeur afin qu’il régularise la situation. Avec cette notification, le contrat reste en vigueur, y compris les droits et obligations de l'employé face au système général de sécurité sociale, jusqu'à ce que la situation de l'employé soit régularisée ou que la décision judiciaire soit rendue définitive.

Dans le contexte actuel, l'ACT a renforcé ses ressources humaines pour garantir sa réactivité.

 

 Je suis un associé gérant. Ai-je droit à un soutien ?

Le régime extraordinaire de soutien à la réduction de l'activité économique des travailleurs indépendants comprend les dirigeants de micro et petites entreprises, qu'ils aient ou non une participation dans le capital de l'entreprise, les entrepreneurs individuels, ainsi que les membres des organes statutaires des fondations, associations ou coopératives ayant des fonctions équivalentes, qui sont exclusivement couverts par le régime général de sécurité sociale en cette qualité.

Ce soutien sera accordé dans les situations suivantes :

  • Lorsque la cessation totale de son activité ou de l'activité de son secteur à la suite de la pandémie de la maladie COVID-19 est prouvée ; ou
  • Sur sa propre déclaration accompagnée d'une attestation d'un expert-comptable certifiant qu'il se trouve dans une situation de baisse brutale et importante d'au moins 40 % de la facturation au cours de la période de trente jours précédant la demande auprès des services de sécurité sociale compétents, par référence à la moyenne mensuelle des deux mois précédant cette période, ou par rapport à la même période de l'année précédente, ou, pour ceux qui ont commencé l'activité il y a moins de douze mois, à la moyenne de cette période.

Le soutien financier correspond :

  • À la valeur de la rémunération enregistrée comme base de cotisation, dans les situations où la valeur de la rémunération enregistrée comme base de cotisation est inférieure à 1,5 IAS (658,21 euros) ;
  • À 2/3 de la valeur de la rémunération enregistrée comme base contributive, dans les situations où la valeur de la rémunération enregistrée est supérieure ou égale à 1,5 IAS (658,21 euros).
  • Cette aide a pour limite minimale 50 % de la valeur de l’IAS (219,41 euros) et pour limite maximale trois fois la valeur de la rémunération mensuelle minimum garantie (RMMG) (1 905 euros).

Le soutien financier a une durée d’1 mois, prorogeable à un maximum de 6 mois.

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Cette information est régulièrement mise à jour.

Les informations fournies et les opinions exprimées sont de nature générale et ne remplacent pas le recours à des conseils juridiques appropriés pour la résolution de cas spécifiques.